Proses Evaluasi Jabatan untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan

Proses analisis jabatan menjadi suatu nilai yang penting dalam program pengembangan terkait dengan perencanaan karir dan sistem kompensasi dalam bisnis. Proses dari kegiatan evaluasi jabatan itu sendiri merupakan bagian yang penting dan kritikal dalam proses ini, sebab kesalahan apa pun yang muncul dapat menjadi bagian yang potensial untuk menyebabkan perubahan kinerja dalam internal perusahaan itu sendiri.

Lalu bagaimanakah proses evaluasi jabatan tersebut dijalankan?
Tahapan-tahapan yang sangat penting yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam menjalankan evaluasi jabatan itu sendiri dijelaskan sebagai berikut:

(1) Desain uraian kerja yang detail dan menyeluruh

Pastikan bahwa uraian kerja yang dimiliki oleh perusahaan saat ini adalah uraian kerja yang cukup detail dan menyeluruh yang dapat digunakan untuk memastikan bahwa seluruh proses didetailkan dengan tepat.

(2) Proses pencarian data dan diskusi yang terkait dengan analisis karakteristik dari informasi pekerjaan yang dijalankan

Lakukan proses professional judgement dan diskusi untuk menetapkan nilai signifikan dari informasi uraian kerja yang ada beserta dengan aspek penjelasan yang terkait dengan informasi dan data karakteristik yang bersentuhan dengan uraian kerja yang dimaksud. Adalah menjadi hal yang sangat penting apabila kegiatan ini dilakukan melalui proses observasi dan teknik interview yang tepat.

(3) Pendataan aspek kompetensi

Komponen kompetensi memegang peranan yang sangat penting dalam pengelolaan informasi dan pengembangan kompetensi baik itu kompetensi sebagai individu maupun kompetensi dalam kinerja tim.

Menjalankan kegiatan dan evaluasi jabatan menjadi sangat penting dan harus dilakukan proses analisis ulang secara periodik untuk memastikan bahwa program evaluasi yang ditetapkan oleh perusahaan tersebut dapat dijalankan dengan tepat agar meningkatkan kinerja performa kerja perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Teknik Pemecahan Masalah Dalam Perusahaan

Bagaimana perusahaan Anda menggambarkan konflik dan masalah yang ada perusahaannya sebagai masalah yang sulit untuk dipecahkan. Sudah banyak strategi yang ditetapkan dalam perusahaan untuk menemukan solusi permasalahan yang ada dalam perusahaan, namun secara aktual tidak ditemukan adanya pemecahan yang tepat.
Lalu bagaimanakah langkah dan teknik yang tepat untuk memenukan solusi terhadap permasalahan yang ada dalam perusahaan itu sendiri.

(1) Lakukan proses identifikasi secara tepat

Permasalahan yang ada harus dipastikan dapat ditelusuri dengan sistem dokumentasi yang memadai, dimana seluruh kegiatan sistem operasional perusahaan terbaca untuk mendapatkan solusi yang tepat terkait dengan permasalahannya. Lalu bagaimana apabila tidak didukung dengan dokumentasi? Ini berarti bahwa perusahaan terlalu banyak menghabiskan diri di dalam kesulitan sistematis yang tidak dengan obyektif dapat terukur. Lakukan pendataan terlebih dahulu dan pengamatan. Sangat tidak tepat bagi manajemen perusahaan untuk melakukan proses identifikasi permasalahan melalui informasi verbal tanpa data pendukung. Teknik interview terhadap berbagai sumber adalah hal yang sangat salah, karena membuat analisis terjebak ke dalam informasi mayoritas, padahal konsep mayoritas bukan berarti benar. Apabila dibutuhkan lakukan proses observasi.

(2) Penetapan tindakan yang tegas
Pemasalahan yang muncul lebih banyak disebabkan oleh pengaruh manajemen yang terlalu terjebak dalam unsur toleransi yang tidak sesuai dengan konteks masalah. Kedekatan personel, relasi ataupun pengaruh lainnya harus dikesampingkan dan melihat permasalahan dalam konsep obyektif yang kuat. Lakukan pendekatan dengan teknik yang tepat untuk memastikan bahwa konsep pemecahan masalah dijalankan sesuai dengan konteks informasi dan permasalahannya. Tindakan yang tidak tegas akan menjadi suatu gambaran buruk di masa depan yang justru memunculkan masalah kembali.

(3) Penetapan skala prioritas

Masalah harus diklasifikasi ke dalam beberapa konteks kondisi dimana dalam aspek prioritas tertentu suatu masalah terbaca sebagai informasi yang tepat agar organisasi dapat belajar. Masalah yang ditangani secara tepat akan membentuk kekuatan bagi organisasi untuk terus tumbuh, namun masalah yang tidak tertangani secara tepat justru akan membentuk kondisi siklus yang lebih memperburuk kondisi permasalahan. Perusahaan harus menetapkan permasalahan akar berdasarkan skala prioritas yang ditetapkan untuk menangani status prioritas yang muncul.
Bagaimana tahapan dan teknik pemecahan masalah yang dilakukan di perusahaan Anda. Lakukan pencarian referensi eksternal yang tepat untuk penanganan permasalahan yang ada dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyeimbangkan Punishment & Reward

Salah satu hal yang penting yang menjadi pertimbangan dalam menjalankan program punishment dan reward dalam perusahaan adalah menyeimbangkan konsep ini secara tepat.  Dalam beberapa perusahaan ditemukan bahwa memberikan konsep punishment yang terlalu keras dan mengikat justru akan menutup proses penciptaan motivasi dalam diri karyawan.

Konsep dan dinamika dari motivasi terbentuk dari munculnya penghargaan terhadap pencapaian target kinerja karyawan.  Ibarat seorang pelari, untuk pelatihan tentu dimulai dari ukuran yang paling pendek jaraknya, kemenangan pada jarak pendek dapat menciptakan rasa percaya diri yang membuat pelari tersebut dapat menempuh waktu yang lebih lama dan lebih panjang.

Pemberian punishment tanpa reward dapat mengakibatkan seorang karyawan tidak mendapatkan suatu alasan untuk mencapai titik tujuan sesuai dengan persyaratan yang ada.  bagaimana pengembangan dari prilaku motivasi dari karyawan sulit untuk terbentuk dan justru akan menimbulkan demotivasi.  Hal yang menarik bukan? Lakukan proses analisis dan penyusunan punishment dan reward yang tepat dalam perusahaan Anda.  Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan penyusunan aspek ini. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penyusunan Budget Unit Kerja Sumber Daya Manusia

Unit kerja HR (Sumber Daya Manusia) menjalankan fungsi perencanaan strategis yang terkait dengan pengembangan manajemen sumber daya manusia. Konsep pengembangan strategis itu menyangkut proses perencanaan, implementasi dan evaluasi yang terkait dengan pengembangan perencanaan sumber daya manusia. Penetapan dan aplikasi yang terkait dengan perencanaan biaya budget dalam unit kerja sumber daya manusia untuk memastikan proses dan penetapan sistem terealisasikan secara tepat sesuai dengan standar persyaratan.
Lalu jenis budget apa saja yang ditetapkan sesuai dengan standar persyaratan yang diaplikasikan dalam perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang ditetapkan dalam perusahaan.

(1) Budget kebutuhan sumber daya manusia
Budget ini terkait dengan kebutuhan akan biaya rekruitmen, baik itu akan kegiatan rekruitmen internal maupun rekruitmen eksternal. Dimana seluruh tahapan terhadap perencanaan biaya terukur dalam budget yang dimaksud ini.

(2) Budget perencanaan pengembangan sumber daya manusia
Budget ini berhubungan dengan proses perencanaan terkait dengan pengembangan sumber daya manusia termasuk di dalamnya adalah program pelatihan serta pembinaan pelatihan yang terkait dengan optimalisasi kompetensi sumber daya manusia.

(3) Budget turn over karyawan
Proses keluar dan masuknya karyawan juga menjadi salah satu komponen biaya yang akan dimaksudkan ke dalam budge pengadaan dan alokasi sumber daya manusia dalam perusahaan. Di dalam proses ini perhitungan bukan hanya biaya dari pemberian uang jasa kepada karyawan yang keluar, maupun proses rekruitmen ulang namun juga meliputi biaya dari perhitungan opportunity loss yang muncul akibat keluarnya karyawan tersebut.

Lakukan proses perencanaan dan perancangan desain budget secara tepat dan akurat. Estimasi dilakukan dengan melakukan proses pengukuran perhitungan dari biaya sebelumnya yang kemudian diaplikasikan ke dalam biaya unit kerja yang terhitung. Proses pengembangan dan optimlaisasi konsep budget tersebut harus ditetapkan secara baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya SOP dalam Analisis Jabatan

Banyak perusahaan yang melihat bahwa proses penyusunan SOP tidak berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Hal ini adalah salah satu bentuk kesalahan terbesar dimana proses pemetaan beban kerja yang dijalankan dalam perusahaan menjadi tidak terukur dan obyektif untuk dievaluasi. Dalam konsep manajemen yang tepat suatu proses pengukuran harus dilakukan dengan menggunakan pedoman obyektif.
Lalu mengapa dalam penetapan analisis jabatan, Standard Operating tersebut dibutuhkan?

(1) Memahami tingkat kesulitan pekerjaan

Dalam menjalankan kegiatan analisis jabatan yang tepat, tingkat kesulitan pekerjaan harus dapat dipetakan secara tepat. Dalam alir proses tersebut, dapat dipahami tata cara dan proses pekerjaan termasuk di dalamnya adalah tingkat kesulitan dalam menjalankan pekerjaan yang dimaksudkan tersebut.

(2) Melihat fungsi dan authorisasi pemegang jabatan

Di dalam Standard Operating Procedure, fungsi dan authorisasi dari pemegang jabatan dapat terpetakan secara maksimal dan optimal. Dimana konsep dan fungsi dari pemegang jabatan dapat dipahami dalam alir proses yang dimiliki. Seperti hubungan dengan departemen lainnya, kekuatan authorisasi yang dimiliki dan proses lainnya.
Adalah menjadi hal yang sangat penting bagaiman Standard Operating Procedure dapat terpetakan dalam Analisis Jabatan yang ada dalam perusahaan. Lakukan proses penetapan fungsi jabatan secara tepat dengan menggunakan referensi eksternal yang terpercaya. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Membuat Uraian Kerja (Job Description) Berbasiskan Kinerja Tim

Banyak perusahaan sudah melakukan proses penyusunan uraian kerja secara tepat dan akurat. Namun dalam proses penerapannya ternyata hanya menjadi hiasan dokumen saja. Banyak kegagalan dalam penyusunan job description ini lebih disebabkan karena penyusun lebih memprioritaskan aspek kerja secara individual saja tanpa melihat konsep kinerja dalam bentuk tim. Akibatnya, apabila uraian pekerjaan ini dijalankan maka perusahaan mengalami kesulitan untuk "memaksa" karyawan dalam menjalankan fungsi kerjasama dan mengakomodasikan pekerjaan orang lain.
Salah satu jalan keluar dari masalah ini adalah dengan membentuk job description yang juga terkait dengan aspek kinerja tim. Dengan harapan apabila ini tergambarkan dengan tepat maka perusahaan dapat mengakomodasi aspek pengembangan organisasi ke karyawan. Sehingga karyawan dapat menjadi lebih flexible dan adaptable dalam mengembangkan pekerjaan yang dimilikinya.
Lalu bagimana langkah melakukan proses penyusunan uraian kerja berbasiskan kinerja tim ini. Langkah-langkah yang dapat dilakukan adalah dengan cara:

(1) Melakukan proses penggambaran business process secara lengkap
Dimana penyusun job description melakukan proses alir proses utama dalam organisasi yang kemudian dipecah dalam unit kerja. Melakukan proses pencarian posisi dari pemilik pekerjaan tersebut di dalam unit kerja yang dimaksud.

(2) melakukan proses analisis kerja tim

Selain dengan melakukan proses interview perorangan, interview yang dijalankan juga sebaiknya dilakukan secara berkelompok dimaka Focus Group Discussion dijalankan sesuai dengan standar persyaratan kerja tim yang telah ditetapkan. Bagaiman proses kerja individu tersebut terkait dengan kinerja tim.

(3) membuat informasi yang tepat fungsi dan tanggung jawab dalam tim

Melakukan proses penjelasan yang terkait dengan informasi yang jelas terkait dengan posisi individu tersebut dalam kerangka kerja tim.
Dengan melakukan proses penyusunan uraian kerja yang tepat, diharapkan perusahaan dapat mengoptimalkan performa bisnis yang dimilikinya. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Meningkatkan Kompetensi Kelompok dalam Perusahaan

Menjadi suatu tantangan bagi perusahaan untuk memastikan kompetensi-konpetensi unggulan yang ada dalam individu untuk dapat memberikan sinergi yang kuat dan optimal dalam bisnis. Manajemen organisasi membutuhkan suatu persyaratan mutlak yaitu kemampuan kelompok-kelompok kerja yang ada dalam perusahaan untuk menjadi kuat dan membentuk budaya kerja yang positif. Banyak ditemukan kegagalan suatu bisnis muncul bukan disebabkan oleh kompetensi individu yang ada dalam perusahaan itu, melainkan lebih disebabkan akibat kelemahan organisasi dalam membentuk kompetensi kelompok kerja.

Bagaimana langkah dan strategi yang harus dibuat oleh perusahaan untuk membentuk atau meningkatkan kompetensi kelompok kerja yang ada dalam perusahaan.

(1) Menyusun dan menetapkan kompetensi kelompok

Hal ini menjadi hal yang sangat penting yang harus menjadi perhatian perusahaan, bagaiman kelompok kerja dipetakan untuk kemudian digambarkan menjadi peta kelompok kompetensi yang dimaksudkan tersebut. Dari kompetensi kelompok inilah kemudian didetailkan menjadi komponen individu.

(2) Mengembangkan sistem pembelajaran berkelompok

Dimana konsep pengembangan kompetensi kelompok dengan cara mengembangkan kompetensi dengan pengelompokan yang ada. Pelatihan yang dibentuk harus disinergiskan dengan kompetensi kelompok selain kompetensi individu.

(3) Mengembangkan Standard Operating Procedure Berbasiskan Tim

Perusahaan harus memastikan sistem yang terbentuk tidak hanya memaksa performa individu terbentuk namun juga seharusnya dapat memaksa kelompok tim juga ikut berproses dalam pemetaan bisnis perusahaan. Resiko yang ditetapkan tidak hanya terkait dengan kapasitas individu saja namun juga terkait dengan kapasitas kelompok.
Bagaimana pengembangan kompetensi kelompok kerja yang terkait dengan aspek kinerja sistem manajemen dalam perusahaan. Lakukan proses pengembangan kompetensi kelompok kerja dengan menggunakan referensi eksternal yang tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Membangun Group Competency

Ketika proses dan pengembangan sistem manajemen sumber daya manusia muncul, banyak perusahaan berlomba-lomba untuk memetakan kompetensi jabatan yang ada dalam perusahaannya. Dimana dengan harapan bahwa performa yang muncul dalam individu jabatan yang diemban karyawan akan memberikan nilai dan semangat kontribusi positif bagi perusahaan. Namun ketika performa individu tersebut muncul di permukaan, hal yang menjadi pertimbangan kemudian apakah nilai prestasi suatu perusahaan akan sinergis dengan ketercapaian kompetensi individu yang ada dalam perusahaan.

Mengambil sejarah bagaimana suatu organisasi berkembang. Perkembangan bisnis yang ideal tidak tercapai hanya dengan mengandalkan kekuatan individual dari masing-masing karyawan, namun yang terbentuk adalah bagaimana kelompok dan satuan unit ini menjadi nlai positif bagi pergerakan roda perusahaan. Banyak perusahaan yang berhasil namun ketika dilakukan analisis terhadap individu yang ada di dalam perusahaan tersebut bukanlah terbentuk dari individu unggulan, kelas 1, berasal dari latar belakang akademis yang mumpuni namun ternyata organisasi ini dapat mengoptimalkan prestasi bisnis dan tidak kalah bersaing dengan multinational company.
Perkembangan selanjutnya adalah perusahaan membentuk identitas group competency yang kuat, dimana dalam konsep ini, organisasi berhasil memiliki mekanisme seimbang antar individu sehingga memberikan suatu komponen kompetensi secara kelompok. Dalam proses penyusunan kompetensi seperti ini, organisasi harus melakukan pemetaan individu secara berhati-hati dimana komponen yang ada di dalamnya harus ditempatkan dalam kapasitas profesional namun berimbang. Pengelolaan group competency dapat memberikan resiko bisnis yang kuat, apabila identitas kelompok terpecah karena individu yang ada di dalamnya tidak memiliki kompetensi yang kuat untuk berdiri sendiri dalam memberika kontribusi bisnis. Namun menariknya, nilai keterkaitan karyawan (employee engagement) dalam perusahaan memberikan aspek positif yang kuat secara tim.
Pemetaan group competency adalah hal menarik yang dapat perusahaan pertimbangkan selain dengan menyusun kompetensi individu dalam jabatan pekerjaan di perusahaan. Lakukan pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan dan mengoptimalkan group competency yang ada dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.c0m, 08129369926)

Aplikasi Psikometri dalam Analisis Jabatan

Dalam salah satu kegiatan perumusan analisis jabatan, salah satu metode dan cara terpenting dalam proses perumusan analisis jabatan adalah dengan menggunakan kuesioner dan Focus Group Discussion. Dimana dalam kegiatan ini sangat terkait dengan analisis metode kuantitatif.
Salah satu strategi penting dalam melakukan proses pengukuran analisis jabatan adalah dengan melakukan proses penetapan kuantifikasi dari suatu jabatan yang awalnya adalah suatu informasi yang deskriptif. Kegiatan analisis jabatan melakukan proses pemecahan informasi deskriptif menjadi tiga unit utama yaitu:

(1) Kompetensi : Persyaratan yang menyertai posisi atau jabatan yang ada

(2) Beban kerja: tingkat resiko dari karakteristik pekerjaan yang dimaksud

(3) Uraian kerja: informasi secara deskriptif yang terkait dengan status dan penanganan pekerjaan yang dimaksud

Ketiga hal tersebut menjadi bagian penting bagaiman kegiatan perumusan terhadap analisis jabatan tersebut dijalankan. Karena proses pengukuran kuantitatif yang dijalankan "memaksa" adanya informasi numerik yang kemudian dibobotkan menjadi suatu bentuk analisis jabatan. Proses pengukuran yang tepat dilakukan dengan cara menggunakan konsep dan kaidah psikometrik. Lakukan proses pencarian yang tepat dalam melakukan proses analisis jabatan yang ada di dalam perusahaan Anda. Adalah suatu langkah yang tepat dan strategis dengan menggunakan konsultan yang memiliki latarbelakang psikometris. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Mengelola Tingkat Kedisiplinan Karyawan

Tidak mudah untuk melakukan proses peningkatan terkait dengan status kedisiplinan karyawan. Bagaimana tindakan dan tata cara yang tepat bagi perusahaan dalam mengelola dan mengopitmalkan kedisiplinan karyawan, apakah dengan cara dengan memberikan suatu bentuk sistem hukuman tertentu atau dengan membuat suatu bentuk penekanan psikologis. Sangat menarik untuk dicermati bahwa proses penanganan terkait dengan tingkat kedisiplinan karyawan merupakan hal penting untuk dioptimalkan dan dikelola oleh perusahaan.
Alasan yang kuat mengapa aspek kedisiplinan banyak dilanggar dalam perusahaan: (1) Melihat kembali alasan ketidakdisiplinanan karyawan (2) Mengelola manajemen kedisiplinan. Dari melakukan proses penelaahan ini ada baiknya manajemen memutuskan rantai penanganan ketidakdisiplinan ini dengan memastikan bahwa konsep manajemen yang terkait dengan penanganan kedisiplinan ini diimplementasikan pada fungsi strategis unit kerja atau atasan. Adalah suatu hal yang sangat tepat digunakan untuk melakukan proses penanganan dan pengelolaan kedisiplinan ini sebagai bagian dari sistem.
Salah satu cara untuk mengintegrasikannya adalah dengan mengembangkan sistem berikut:

(1) Memasukkan kedisiplinan menjadi salah satu indikator prestasi

Dimana parameter kedisiplinan yang ada di pastikan terintegrasi dengan sistem pengukuran performa yang langsung terkait dengan reward dan punishment. Sehingga nilai ketidakdisiplinan dapat disinergiskan dengan konsep punishment yang akan dijalankan dalam perusahaan.

(2) Implementasi Standard Operating Procedure

Bagaimana SOP dijalankan sesuai dengan alir dan jalur pekerjaan. Sehingga ketika suatu titik dalam urutan proses tidak dijalankan maka penetapan kinerja dan output proses akan terbaca sebagai proses yang gagal untuk dilaksanakan.

(3) Deployment fungsi HR dalam susunan pekerjaan unit kerja

Dimana konsep dan pemahaman yang terkait dengan fungsi HR ini harus dipastikan dipahami dan dijalankan oleh kepala unit kerja sehingga, kepala unit kerja yang dimaksud menjalankan fungsi pemantauan dan implementasi dari aspek kedisiplinan unit kerja sebagai bagian dari performa kerja unit kerja itu sendiri.
Bagaimana dipastikannya kedisiplinan sekali lagi adalah memberikan contoh yang terbaik tentang bagaimana kedisiplinan itu dikembangkan adalah nilai penting dalam penerapan manajemen perusahaan. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mendukung bisnis Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Penyusunan Job Grade

Ketika akan melakukan proses penetapan struktur gaji kepegawaian, salah satu hal yang menjadi permasalahan besar adalah apakah nilai kompensasi yang diberikan kepada karyawan tersebut sudah tepat atau tidak dengan beban kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Apakah perusahaan memberikan gaji terlalu berlebih atau justru tidak sesuai?
Ketika perusahaan berada dalam kondisi seperti ini, salah satu alternatif yang dapat memecahkan permasalahan ini adalah penetapan bobot pekerjaan dalam jabatan tersebut. Dimana dalam kondisi kelas jabatan yang terkait perusahaan dapat mengukur job grade yang dimiliki dalam kelas jabatan tersebut. Lalu bagaimana melakukan proses penetepan job grade tersebut? Pertanyaan ini dapat dijawab dengan melakukan pelaksanaan program pelatihan penetapan kelas jabatan.
Pelatihan yang akan dijalankan dua hari ini akan melakukan proses pemahaman yang terkait dengan tata cara bagaimana melakukan permusan kelas jabatan atau beban kerja. Berikut silabus yang akan dijalankan dalam kegiatan pelatihan tersebut.

1. Pemahaman konsep penetapan unit kompetensi dalam kelas jabatan

2. Analisis beban kerja

3. Proses formulasi penyusunan kuesioner dan interview pengukuran beban kerja

4. Proses formulasi perhitungan rumus penetapan unit kompetensi dan beban kerja

5. Melakukan proses perumusan yang terkait dengan status penetapan beban kerja

Melakukan formulasi terhadap penetapan satuan job grade yang ada dalam setiap karakteristik pekerjaan adalah penting sebelum menjalankan aplikasi penetapan job grade. Diharapkan dengan pelatihan yang tepat, aplikasi pengembangan manajemen sumber daya manusia di perusahaan Anda dapat berjalan secara maksimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Sales Program Development: Outbound Training

Anda memiliki banyak tenaga sales, namun kebanyakan tidak memberikan kontribusi penjualan yang memadai. Mungkin saja hal ini disebabkan karena tenaga sales Anda tidak sepenuhnya memiliki tenaga sales yang termotivasi cukup kuat untuk menjadi tenaga sales. Banyak perusahaan yang menerapkan sistem dengan pencapaian target, sehingga apabila target tidak tercapai, maka tenaga sales tersebut tidak diperpanjang masa kerjanya.
Lalu apakah hal tersebut salah? Banyak perusahaan kehilangan tenaga sales profesionalnya karena tidak adanya pelatihan dan pengarahan yang tepat bagi tenaga sales untuk mencapai target penjualannya. Dengan memberikan pelatihan yang tepat, maka tenaga sales dapat menjadi maksimal untuk menjalankan program penjualan di perusahaan Anda.
Program outbound training yang dikembangkan memberikan banyak nilai positif bagi personel sales untuk mencapai nilai yang kuat dalam pencapaian hasil maksimal.


(1) Peningkatan achievement motivation

Dimana konsep motivasi yang dikembangkan adalah dalam bentuk self motivation, dimana rasa keinginan maju berasal dari diri individu itu sendiri. Dimana perusahaan lebih dapat memaksimalkan proses dan pengembangan penjualan kepada pelanggan. Dimana personel sales yang Anda miliki dikembangkan rasa percaya dirinya dalam pencapaian program sales.

(2) Pemahaman terhadap pelayanan dan relationship

Konsep pengembangan dan pemahaman terhadap persepsi pelayanan yang terkait dengan manajemen operasional dari hubungan ke pelanggan. Nilai pelayanan dan pemahaman terhadap relationship yang terkait dengan aspek penetapan program sales menjadi nilai yang penting.
Konsep outbound training yang dikelola juga mengembangkan dan mengoptimalkan tim kinerja yang tepat untuk menjalankan proses operasional program sales yang tepat. Pengembangan dan nilai optimalisasi sales menjadi kunci utama dalam pertumbuhan bisnis Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Teknik dan Metode Interview yang tepat dalam Proses Rekruitmen

Dalam kegiatan rekruitmen, hal yang paling penting yang menjadi nilai kuat dalam proses ini selain tentunya adalah psikotest, adalah proses penyusunan metode interview. Banyak calon pelamar pekerjaan ataupun perusahaan sendiri melihat proses interview adalah proses yang tidak penting dan dapat dilewatkan begitu saja, hanya sekedar basa-basi belakang. Namun nilai yang terpenting dalam kegiatan interview itu sendiri kadangkala tidak dipahami secara maksimal oleh pihak perusahaan.
Kegiatan interview dalam kegiatan rekruitmen bertujuan untuk (1) melakukan evaluasi terkait dengan kapasitas kompetensi sumber daya manusia itu dalam bidang yang membutuhkan proses komunikasi dan verifikasi tim ahli, seperti negosiation skill, sales skill yang mana proses ini dapat dipahami apabila dilakukan proses interview dengan tim ahli (2) melakukan proses analisis nilai yang dimiliki oleh pelamar pekerjaan, di sini pihak perusahaan hendaklah mencocokkan nilai yang dianut oleh perusahaan.

Program pengembangan desain interview harus menetapkan beberapa aspek pertanyaan dalam kegiatan rekruitmentnya.

(1) Pertanyaan mengenai tujuan bekerja

Dalam pertanyaan ini, perusahaan melakukan proses penggalian terhadap tujuan dan motivasi dari calon karyawan tersebut untuk bekerja, hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa sang pelamar pekerjaan bukanlah kutu loncat ataupun individu yang mencari pekerjaan dengan kondisi "terpaksa" sehingga ia tidak bersungguh-sungguh nantinya dalam menjalankan pekerjaan.

(2) Latar belakang keluarga

Hal ini antara penting dan tidak penting. Namun dalam kondisi tertentu ada teori psikologi yang berkaitan dengan urutan keluarga akan mempengaruhi kepribadian. Namun hal ini lebih memperhatikan aspek tanggung jawabnya, dengan melihat latar belakang pendidikan dan pekerjaan keluarga, sang interviewer dapat mengamati nilai utama yang dikandung dalam hidup sang pelamar dan tanggung jawabnya dalam menjalankan pekerjaan.

(3) Alasan keluar dari pekerjaan sebelumnya

Dari pertanyaan ini, pihak interviewer dapat mengidentifikasi faktor-faktor apa yang membuat sang pelamar berpotensi untuk tidak dapat mengelola konflik dan memiliki kecenderung untuk keluar dari pekerjaan yang dijalaninya.
Lakukan proses penyusunan teknik dan metode interview yang tepat. Pengembangan pertanyaan sebaiknya disesuaikan dengan kualifikasi dari jabatan yang tersedia. Pihak rekruitmen harus melibatkan user sebagai bagian dari tim verifikasi dari keahlian proses rekruitmen yang dijalankan. Menarik bukan? Mulailah untuk mendesain teknik dan metode interview yang tepat untuk proses rekruitmen di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pentingnya Perencanaan SDM dalam Rencana Bisnis

Dalam menyusun rencana bisnis, sangat penting untuk melakukan proses penetapan sumber daya manusia di dalam perusahaan. Meskipun terlihat sederhana namun proses penyusunan perencanaan sumber daya manusia adalah hal penting yang harus dipertimbangkan dalam melakukan proses penetapan set up yang terkait dengan perencanaan sdm.

Perencanaan yang dimaksud adalah

(1) penetapan uraian kerja dan tanggung jawab yang ditetapkan dalam role & responsibility

Dalam menyusin business plan (rencanan bisnis) pihak penyusun harus melakukan proses penetapan struktur organisasi yang kemudian didetailkan ke dalam tugas dan tanggung jawab. Kemudian penetapan alir proses yang harus dikerjakanan oleh individu yang bersangkutan.

(2) Perencanaan biaya operasional sumber daya manusia

Mempertimbangkan nilai atau biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mengembangkan perencanaan bisnis yang ditetapkan tersebut, kemudian memastikan bahwa biaya operasional masuk ke dalam parameter budget operasional.

(3) Penetapan ruang lingkup tujuan dan sasaran perusahaan

Alokasi penempatan sumber daya manusia harus dilengkapi dengan tujuan dan sasaran yang hendaknya dicapai oleh perusahaan tersebut untuk memastikan bahwa mekansime sasaran perusahaan tercapai sesuai dengan standar persyaratan.
Proses penyusunan rencana bisnis harus dapat secara tepat melakukan analisis perencanaan sumber daya manusia. Bisnis yang berhasil berawal dari perencanaan yang tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Penyusunan Perencanaan Karir Karyawan

Banyak perusahaan yang tidak melihat adanya tingkat kepentingan dalam penetapan mutasi dan rotasi yang ada dalam perusahaan internal perusahaannya. Perusahaan yang melupakan aspek ini, mungkin tidak melihat adanya dampak positif dari pengembangan mutasi dan rotasi dalam organisasi itu sendiri. Atau perusahaan Anda mengalami kesulitan dalam menetapkan jenjang karir yang ditetapkan untuk karyawan, karena tidak memiliki pemahaman yang memadai tentang tata cara pengembangan karir karyawan Anda.

Mungkin sudah waktunya bagi Anda atau manajemen perusahaan Anda dalam mengikuti pelatihan pengembangan dan penyusunan diagram karir untuk karyawan. Dalam pelatihan ini peserta pelatihan mendapatkan informasi yang memadai mengenai aspek kompetensi (hard competency dan soft competency) yang memadai sebagai penunjang dari karir karyawan, tahapan-tahapan untuk proses penetapan alir karir karyawan, penetapan cluster karir serta penyusunan SOP penetapan jalur karyawan. Diharapkan dengan pelatihan ini aspek pengembangan karir dalam perusahaan Anda dapat terimplementasikan secara tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926).

Perencanaan Karir Berdasarkan Analisis Kompetensi

Bagaimana cara menetapkan jalur karir berdasarkan analisis kompetensi? Banyak perusahaan perusaha untuk membuat jenjang karir yang tepat dalam perusahaan namun mengalami kesulitan yang sangat besar dalam mengaplikasikannya. Lalu bagaimana tahapan yang tepat dalam melakukan proses perencanaan karir dalam perusahaan berdasarkan penetapan analisis kompetensi.

(1) Menyusun pemetaan kompetensi

Pentapan level atau tingkat kompetensi yang ditetapkan berdasarkan asas tingkatan kompetensi yang ada dalam setiap jabatan. Melakukan proses pendetailan karakteristik kompetensi yang ada dalam bentuk soft competency dan hard competency, untuk kemudian ditetapkan tingkatan kompetensinya dalam bahasan kamus kompetensi.

(2) Menetapkan jalur karir

Lakukan proses penetapan analisis karir per cluster dari setiap bidang atau unit kerja. Pahami karakteristik homogenitas kompetensi yang ada untuk dapat memastikan bahwa adanya jabatan yang memiliki aspek kompetensi yang sama. Tata cara pengembangan dan peningkatan kompetensi yang diperlukan.

(3) Menetapkan Standard Operating Procedure untuk pengembangan karir

Lakukan penetapan tata cara dan prosedur yang dibutuhkan oleh individu untuk dapat mencapai tahapan peningkatan karir yang ada dalam perusahaan.
Melakukan penetapan perencanaan jenjang karir yang tepat dapat meningkatkan motivasi karyawan perusahaan dalam mencapai tingkat prestasi yang lebih baik. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan pengembangan perencanaan karir dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

3 Hal Penting dalam Penyusunan Jenjang Karir

Bagaimana perusahaan melakukan proses penyusunan jenjang karir dalam perusahaannya sendiri? Hal ini menjadi tanda tanya besar, tidak hanya bagi karyawan itu sendiri melainkan juga bagi manajemen perusahaan. Ketika berhadapan dengan karyawan (catatan: dengan prestasi tinggi) mengeluhkan bahwa ia merasa jenuh dengan aspek pekerjaan yang monoton tidak berubah maka hal tersebut menjadi tantangan bagi manajemen untuk dapat lebih mengembangkan jenjang karir dalam perusahaan.
Dalam menetapkan jenjang karir dalam perusahaan, terdapat tiga hal penting yang harus diperhatikan oleh manajemen ataupun kepala departemen HRD terkait dengan penyusunan dan pengembangan alir karir yang dimaksud.

(1) Aspek Karakteristik Bisnis dalam Perusahaan

Penyusunan jenjang karir dalam setiap perusahaan tidak dapat dijalankan dengan prinsip dan cara yang sama, karakteristik dari bisnis itu sendiri memegang peranan penting dalam mengoptimalkan karakteristik bisnis yang ada dalam penyusunan unit kompetensi. Pemahaman mengenai "jalur utama" (core business) dan jalur pendukung (supporting busingess) menjadi hal yang penting dalam penyusunan alir karir itu sendiri.

(2) Pemetaan karir

Penyusunan peta karir atau kelompok karir sangat penting dijalankan dengan melakukan proses pembagian menjadi dalam bentuk status fungsional dan struktural di dalam organisasi. Karir dalam persepsi pengembangan tidak hanya berkembang dengan mengikuti konsep struktural saja namun juga harus mengikuti alir fungsional dimana karir selain terpetakan juga dikembangkan mengikuti aliran kepemimpinan struktur organisasi yang ada dalam perusahaan.

(3) Pengembangan unit kompetensi

Dalam konsep karir, harus dikembangkan selaras dengan pemahaman yang terkait dengan kompetensi dimana dalam pemahaman kompetensi hal yang terpenting selain memahami arti dan konsep karakteristik kompetensi yang dijalankan dalam organisasi juga berkaitan dengan pendetailan dalam fungsi jabatan. Pemahaman terkait dengan analisis jabatan dan persyaratan jabatan yang terkait dengan kompetensi adalah strategi penting dalam menetapkan jenjang karir jabatan yang ada dalam perusahaan.
Lalu bagaimana penyusunan jenjang karir dalam perusahaan Anda ditetapkan? Lakukan pengembangan karir yang tepat untuk meningkatkan motivasi kinerja dari karyawan yang ada dalam perusahaan Anda. Pencarian referensi eksternal dengan pengalaman yang tepat dapat membantu perkembangan lanjutan dari bisnis Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Apakah Kompetensi Individu akan Berubah?

Dalam mengembangkan manajemen berbasiskan kompetensi, muncul suatu pertanyaan yang cukup menarik dari diri permasalahan kompetensi yang muncul, apakah aspek kompetensi seseorang dapat berubah. Sebelum masuk ke permasalahan tersebut, ada baiknya kita memahami terlebih dahulu definisi dari kompetensi itu sendiri. Pemahaman kompetensi adalah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Melihat dari definisi ini masalah atribut personal dan pengetahuan adalah hal yang sulit untuk berubah namun pada parameter ketrampilan, dimana setiap individu dapat memiliki perubahan ketrampilan sesuai dengan aspek frekuensi penggunaan dari skill itu sendiri. Lalu bagaimana cara suatu perusahaan mengelola skill dari tiap individunya agar dapat berkembangan secara maksimal sehingga tidak mengalami penurunan.

(1) Penyusunan jenjang kompetensi

Perusahaan dalam menyusun kamus kompetensi harus memperhatikan jenjang kompetensi sesuai dengan aspek uraian jabatan yang dipegang oleh personal individu sesuai dengan pengembangan bisnis yang dijalankan dalam jabatan tersebut. Kembangkan aspek operasional yang kuat pada sisi level terendah jabatan dan aspek perencanaan pada level yang paling tinggi.

(2) Program assessment dan pelatihan

Pengembangan metode uji yang tepat disertai pengembangan pelatihan dapat digunakan untuk "menjaga" agar nilai kompetensi yang dikembangkan dalam perusahaan tidak mengalami penurunan. Lakukan proses perbaikan pelatihan di dalam perusahaan sehingga dapat mengasah skill individu secara tepat dengan performa yang sesuai.

Lakukan setiap tahapan proses pengembangan kompetensi ini secara tepat sehingga apabila perubahan aspek kompetensi muncul dalam diri individu karyawan Anda itu dalam bentuk perubahan yang positif yaitu perbaikan secara terus-menerus. (amarylliap@gmail.com, 0812369926)

Evaluasi Soft Competency

Menjadi suatu hal yang sangat penting dalam menjalankan program evaluasi terkait dengan dengan karakteristik soft competency yang ada pada individu karyawan yang bersangkutan. Ketika suatu perusahaan sudah menyatakan adanya suatu parameter soft competency pada diri karyawan maka perusahaan tersebut harus dapat menyediakan suatu pengukuran yang dapat dilakukan untuk mengevaluasi bahwa kompetensi tersebut terukur. Sebab untuk menduduki banyak posisi dalam tingkatan manajerial yang tinggi tentunya menjadi suatu hal yang penting untuk dapat terevaluasi.
Langkah-langkah apa saja yang paling tepat untuk dilakukan dalam proses evaluasi soft competency yang dimiliki oleh karyawan.

(1) Penyusunan Alat Ukur

Berbeda dengan hard competency, penetapan alat ukur soft competency ditetapkan dengan mengaplikasikan konsep dan metode psikometri. Seperti penetapan item pengukuran karakteristik soft competency yang ada dalam alat ukur tersebut, penetapan dan pengembangan konsep reliabilitas dan validitas kemudian baru dibuatkan alat ukur yang dimaksud.
Perusahaan juga harus menetapkan aspek normatif yang penting yang dapat digunakan untuk melakukan proses penilaian dan analisis parameter dari kriteria yang ditetapkan dalam alat ukur yang dimaksud. Bagaimana suatu hasil penilaian akan direferensikan ke dalam tabulasi kriteria yang ada.

(2) Penetapan Program Pengembangan Soft Competency

Adalah menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk dapat menyusun pelatihan yang berkaitan dengan penerapan soft competency. Tetapkan satuan unit program pelatihan yang tepat untuk digunakan dalam proses pengembangan karakteristik soft competency yang tepat. Terapkan pelatihan berbasiskan competency yaitu dengan mendetailkan unit kompetensi apa yang akan dicapai dalam pelatihan yang dimaksud.

Pengembangan program soft competency adalah bagian penting yang harus menjadi suatu bagian yang penting untuk dijalankan dalam perusahaan apabila ingin mengaplikasikan manajemen berbasiskan kompetensi. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengoptimalkan dan mengembangkan kapasitas soft competency dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengapa Turn Over Karyawan di Perusahaan Tinggi?

Beberapa perusahaan mengalami permasalahan dengan menjaga masa retensi karyawan yang ada dalam perusahaannya. Bahkan di sebagian besar perusahaan, justru dengan semakin meningkatnya bisnis perusahaan tersebut akan dibarengi dengan tinggi tingkat turn over dari karyawan tersebut, mengapa demikian?
Banyak alasan yang melatarbelakangi mengapa aspek turnover karyawan di perusahaan meningkat, dan anehnya muncul ketika pertumbuhan bisnis perusahaan juga meningkat. Alasan-alasan yang melatarbelakangi tingginya angka turnver karyawan dalam perusahaan.

(1) Tidak adanya pengembangan kompetensi yang memadai

Seiring dengan tumbuh dan berkembangnya organisasi, semakin besar tingkat kesulitan dan beban kerja yang dimiliki oleh karyawan. Apabila beban kerja tersebut tidak dikelola dengan baik, maka terdapat beberapa karyawan yang mengalami peningkatan beban kerja yang diterima. Tanpa diakomodasi dengan pemberian kompetensi tentu masalah ini akan menyebabkan karyawan merasa terjebak, karena dituntut untuk menjalani suatu hal yang mustahil dilakukan.

(2) Tidak adanya jenjang karir di perusahaan

Salah satu aspek ketidakpuasan bekerja, yang pernah disurvey, adalah adanya kekhawatiran akan akses untuk mencapai jenjang karir yang tinggi dalam perusahaan. Perusahaan yang tidak memikirkan ini, akan menyebabkan karyawan merasa bosan berada dalam situasi dimana tidak ada perubahan karir maupun kelas jabatan yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

(3) Iklim perusahaan
Salah satu penyebab banyak karyawan yang keluar dari suatu perusahaan adalah kondisi iklim perusahaan yang tidak memadai, dalam arti kata di dalam perusahaan banyak sekali ditemukan office conflict yang menyebabkan adanya solusi yang tidak efektif dalam pemecahan masalah. Perusahaan tidak menjalankan learning system yang "memaksa" komponen individunya untuk menggunakan teknik pemecahan masalah yang tepat.

(4) Faktor kompensasi
Ketidaksesuaian dalam menerapkan sistem kompensasi, dimana sistem yang dimiliki tidak membedakan fungsi produktivitias, supporting dan strategis. Hal ini dapat menyebabkan adanya perasaan "tidak adil" pada diri karyawan yang disebabkan sistem kompensasi yang ada tidak menyebabkan adanya peningkatan performa dan produktivitas yang memadai antar karyawan.

(5) Tidak adanya sistem (Standard Operating Procedure)

Salah satu penyebab karyawan keluar adalah tidak terimplementasikannya Standard Operating Procedure dalam perusahaan, hal ini dapat mengakibatkan karyawan bekerja di luar hal yang menjadi kapasitasnya. Namun dengan catatan dalam arti proporsional sesuai kompetensi dan kapasitas. Jalur instruksi yang tidak berjalan, menyebabkan dapat munculnya by pass system, sehingga karyawan tertentu memiliki banyak "atasan" yang dapat memaksa karyawan tersebut bekerja dengan beban yang sangat tinggi.
Melakukan proses perbaikan internal perusahaan adalah hal yang penting dilakukan bagi perusahaan untuk meningkatkan retensi karyawan. Lakukan proses implementasi dan perubahan sistem untuk dapat mengakomodasi pengembangan sistem sumber daya manusia di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Money Can't Buy Leadership

Banyak masyarakat melihat bahwa uang dapat digunakan untuk melakukan apa saja, termasuk juga untuk "membeli" kepemimpinan. Dalam persaingan bisnis, sudah menjadi hal yang tidak aneh lagi apabila pemilik modal besar dapat menguasai bisnis secara cepat dan melakukan proses dominasi terhadap status kepemimpinan pasar. Namun apakah di dalam perusahaan itu, kepemimpinan dijalankan.
Secara umum perusahaan yang melalui proses karbitan instan melalui uang akan langsung berada dalam posisi zona nyaman untuk penerapan strategi. Apapun juga, pengelola perusahaan tidak merasakan artinya scratch from zero, dan kalaupun ada perasaan tersebut, hal mengenai pengembangan tersebut muncul hanya disebabkan oleh adanya konsep situasional yang dikondisikan untuk dapat dijalankan. Tentu saja hal ini menjadi riskan, suatu konsep bisnis harus dikembangkan dalam arti penerapan urgency dan kebutuhan keputusan antara hidup dan mati, bukan suatu hal yang instan yang dirasakan adalah hal yang secara umum seharusnya dimiliki.
Konsep instan akan memberikan resiko cukup tinggi bagi perusahaan. Ketidakmatangan emosional menyebabkan identitas ego dari pimpinan menjadi lebih kuat dibandingkan masalah yang seharusnya dipecahkan dalam kelompok manajemen. Akhirnya menyebabkan munculnya konflik yang disebabkan persepsi dan keputusan pimpinan perusahaan tidak konsisten, tidak relevan ataupun cenderung emosional.
Lalu bagaimana mengembangkan dan mengoptimalkan kepemimpinan yang ada dalam perusahaan. Kondisikan perusahaan dalam penempatan profesional, lakukan adanya target/ deadline dimana pemilik usaha memiliki beban yang berat untuk memproses dan mengoptimalkan kapasitas menjadi pemimpin. Proses rekruitmen profesional juga seharusnya ditempatkan dalam posisi profesionalismenya, yang mana individu pemimpin dapat memahami aspek intervensi bisnis secara tepat dan ideal dalam proses pengambilan keputusan perusahaan.
Banyak perusahaan baru gagal untuk berkembang, karena kesalahan persepsi mengenai proses pembentukan kepemimpinan dalam perusahaan. Menggunakan konsultan manajemen yang tepat merupakan langkah awal mengembangkan program kepemimpinan dalam perusahaan Anda. Itu pun juga tidak menutup kemungkinan bagi pimpinan perusahaan itu sendiri. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mekanisme Menyusun Alat Ukur Soft Competency

Perusahaan Anda memiliki assessment centre? Ada baiknya apabila tidak memiliki pun perusahaan sudah mulai untuk melakukan proses penyusunan terhadap alat ukur soft competency. Terdapat beberapa pertimbangan yang penting yang dapat digunakan sebagai nilai penting mengapa alat ukur soft competency harus dikembangkan.
(1) Mendapatkan profil soft competency yang tepat

Dengan melakukan pengkuran terhadap pengukuran kompetensi dari seluruh karyawan maka akan dapat memetakan profil kompetensi yang tepat pada aspek seluruh karyawan Anda. Hal yang terpenting adalah dengan mengaitkan aspek soft competency tersebut dengan kualifikasi jabatan yang dipersyaratkan dalam soft competency yang ada

(2)Implementasi yang menyeluruh dengan biaya yang lebih murah

Hal ini menjadi bagian yang penting bagaimana suatu proses implementasi dari seluruh kegiatan assessment dapat dilakukan secara swadaya oleh perusahaan sendiri. Membuat alat internal tentunya akan memberikan nilai positif bagi perusahaan Anda, disamping efisiensi juga perusahaan Anda berkesempatan membangun unit riset khusus yang terkait dengan proses pengembangan kompetensi dari sumber daya manusia itu sendiri.
Lalu bagaimana tahapan-tahapan yang harus ditetapkan untuk proses penyusunan alat ukur soft competency.

Tahapan Pertama: Melakukan proses inventarisasi terhadap seluruh aspek kompetensi

Tahapan Kedua: Melakukan proses pengembangan dan penyusunan Item

Tahapan Ketiga: Melakukan proses analisis psikometri terhadap item yang disusun

Tahapan Keempat: analisis data

Tahapan Kelima: Implementasi Alat

Pastikan dalam melakukan proses pengukuran alat ukur ini, perusahaan menggunakan konsultan yang memiliki latarbelakang psikometri sehingga perusahaan dapat mengembangkan dan mengoptimalkan alat ukur soft competency. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Budaya Menunjang Performa Kerja

Perlukah suatu perusahaan untuk memiliki budaya kerja? Meskipun dalam perusahaan itu sendiri tidak dilakukan proses pembentukan budaya, namun mau tidak mau suatu proses pembentukan budaya dalam perusahaan sudah terbentuk. Pembentukan budaya dapat muncul sebagai akibat dari
(1) gaya kepemimpinan yang dominan

(2) Cara mengelola sumber daya manusia

(3) sistem yang terbentuk.


Namun dibandingkan dengan perusahaan yang secara konsisten membuat budaya perusahaan sendiri, pada beberapa perusahaan yang secara tidak sengaja membangun budaya perusahaannya, tentunya forma budaya yang muncul ada dalam format budaya yang tidak teratur, sangat sentralistik dan tergantung dengan kekuatan dari pemimpin yang dominan.
Membangun budaya yang tepat, justru dapat memberikan suatu nilai tambah dalam proses menunjang performa. Satu hal yang penting dalam proses pembentukan budaya adalah kemunculan identitas seragam pada seluruh karyawan. Dimana nilai identitas tersebut memberikan suatu persepsi yang sama bagaimana perusahaan mencapai tujuannya. Budaya diimplementasi ke dalam bentuk tata cara komunikasi, gaya kepemimpinan serta sistem perusahaan itu sendiri. Menjadi hal yang sangat positif apabila pengembangan budaya dapat dikembangkan secara optimal dan tepat kepada seluruh lini yang ada dalam organisai.
Pelatihan mengenai penyusunan budaya perusahaan merupakan suatu bentuk langkah strategis yang perlu untuk dipikirkan sebagai bentuk tata cara untuk bagaimana mengembangkan budaya diimplementasikan. Dalam pelatihan ini, peserta pelatihan akan mendapatkan:
(1) Arti dari nilai-nilai perusahaan
(2) Implementasi nilai perusahaan ke dalam unit kompetensi sumber daya manusia
(3) Penyusunan program pengembangan kompetensi
(4) Pembuatan sistem pendukung pengembangan sistem dalam implementasi budaya
Menjadi hal yang sangat penting bagi perusahaan pada saat ini tidak hanya melakukan proses optimalisasi profit saja, kembangkan budaya perusahaan yang tepat dengan implementasi yang efektif untuk mengoptimalkan performa kerja perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Pelatihan Program Sales

Berbeda dibandingkan dengan jenis pelatihan lainnya, proses pengembangan terhadap pelatihan sales adalah suatu bentuk pelatihan yang tidak dapat dilakukan hanya berdasarkan konsep in classroom (dalam ruangan kelas) saja, dimana seorang peserta pelatihan dipastikan duduk manis untuk dapat mendengarkan pengarahan terhadap kegiatan pelatihan itu sendiri. Program ini harus didesain khusus dan tidak hanya dilakukan dengan melakukan proses copy paste terhadap kegiatan pelatihan sebelumnya. Tahapan-tahapan yang harus dijalankan dalam melakukan penyusunan program sales.

(1) Menetapkan profil sales

Lakukan proses penetapan jenis dan karakteristik profil sales yang tepat yang ada dalam perusahaan. Pelajari jenis produk yang akan dijual, jenis pasarnya dan bagaimana prilaku konsumennya. Setelah itu, lakukan proses penyusunan profil sales yang tepat untuk melakukan proses penjualan yang dimaksud. Agar hasil pelatihan dapat langsung berhubungan dengan proses penjualan.

(2) Buat program pelatihan

Lakukan proses penyusunan program pelatihan yang tepat dan kembangkan teknik pendekatan personel yang sesuai ke dalam materi pelatihan tersebut. Informasikan tahapan proses yang tepat dan akurat.
Program pelatihan dikembangkan bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan rasa percaya diri pada personel sales agar mereka dapat mengembangkan aspek optimal dalam program pengembangan penjualan tersebut. Melakukan suatu pendekatan langsung ke praktek dan teknik komunikasi.

(3) Evaluasi

Dalam program pelatihan sales, hal yang terpenting adalah dengan melakukan program evaluasi yang tepat, yaitu program coaching yang tepat dan memadai dimana trainer atau sales coach langsung memperbaiki ketidaksesuaian yang berkaitan dengan kompetensi sales yang dimiliki oleh individu sales tersebut.
Proses pengembangan dan langkah sales yang tepat adalah bagian yang terpenting yang harus dioptimalkan dan dikembangkan oleh perusahaan. Bagaimana pun juga sales adalah penentu strategi dari proses pengembangan bisnis perusahaan. Lakukan proses penyusunan program pelatihan dan carilah referensi eksternal yang tepat untuk meningkatkan program penjualan dalam perusahaan Anda. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Aplikasi Sistem dalam Perusahaan Keluarga

Bagaimana mengaplikasikan sistem yang tepat dalam perusahaan keluarga? Apakah memungkinkan untuk mengoptimalkan sistem dalam perusahaan yang masih menggunakan konsep sistem tradisional? Lalu bagaimana tata cara yang tepat dalam mengimplementasikan sistem?
Strategi yang paling tepat dalam mengaplikasikan sistem dalam perusahaan keluarga dapat dilakukan dengan menggunakan alternatif sebagai berikut:

1) Aplikasi Sistem Manajemen yang Teraudit

Tetapkan jenis sistem manajemen yang digunakan dengan menggunakan sistem yang dapat diaudit. Pastikan sistem yang digunakan dapat diaudit oleh suatu mekanisme audit yang profesional dan independen di luar perusahaan. Seperti Sistem Manajemen ISO, dimana konsep penilaian implementasi dijalankan dalam sistem manajemen audit yang dijalankan di lapangan.

2) Sistem Manajemen Unjuk Kerja yang Obyektif
Melakukan proses penyusunan sistem performa unjuk kerja yang ditetapkan sesuai dengan standar persyaratan yang terukur dan ditetapkan dalam mekanisme yang tepat. Pengembangan Sistem Manajemen Unjuk Kerja tersebut harus dijalankan berdasarkan status yang tercatat dan terdokumentasi.
Kedua jenis dan strategi sistem ini merupakan bentuk pengembangan alternatif yang sangat tepat bagi perusahaan yang memiliki mekanisme kinerja keluarga dan tradisional untuk dapat bersaing dengan perusahaan yang profesional. Lakukan proses penetapan referensi eksternal yang tepat dalam melakukan aplikasi terhadap Sistem Manajemen di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Standard Operating Procedure dan KPI

Banyak perusahaan gagal dalam melaksanakan proses implementasi Standard Operating Procedure. Mengapa perusahaan tersebut gagal menjadi perusahaan dalam mengaplikasikan sistem? Kesalahan terbesar adalah kurangnya evaluasi terhadap penerapan Standard Operating Procedure yang dimaksud. Dimana perusahaan tidak melakukan analisis mengenai kesesuaian Standard Operating Procedure tersebut dijalankan dengan performa bisnis. Sehingga manajemen perusahaan memiliki dua jenis sistem, yang satu adalah sistem pemanis yaitu indahnya kata-kata yang tersusun dalam Standard Operating Procedure dan yang lain adalah suatu pola manajemen yang mengejar target bisnis.
Akan menjadi waktu yang sangat tepat bagi perusahaan dalam menjalankan sinergi yang kuat antara Standard Operating Procedure dengan aplikasi Sistem Manajemen Performa. Berikut adalah langkah-langkah yang tepat untuk diterapkan.

1. Melakukan proses penetapan indikator prestasi dari individu karyawan

Proses penetapan indikator prestasi harus diselaraskan dengan uraian pekerjaan dan Standard Operating Procedure yang ada. Lakukan proses pemastian bahwa output kinerja dan pengukuran nilai serta analisis dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang ditetapkan.

2. Tentukan mekanisme evaluasinya

Pastikan pengukuran kinerja terukur dalam bentuk dokumentasi yang secara sistematis dapat diaudit sehingga tidak menyebabkan adanya penyimpangan dalam proses analisis dan pengukuran dari kinerja yang ada. Hal yang pasti mekanisme ini harus dapat mempertahankan adanya suatu unsur obyektifitas yang kuat sehingga tidak menyebabkan hilangnya motivasi pada diri karyawan ataupun individu yang ada dalam perusahaan.

3. Tetapkan Sistem Punishment dan Reward yang sesuai

Hal ini memberikan nilai yang sangat penting dalam proses implementasi sistem manajemen performa, tujuannya agar konsistensi kebijakan dapat dijalankan sesuai dengan standar persyaratan yang telah ditetapkan.
Sebaiknya sistem manajemen unjuk kerja dalam bentuk KPI sudah harus langsung disusun berbarengan dengan proses penyusunan Standard Operating Procedure itu sendiri. Lakukan proses aplikasi dan pengembangan yang tepat untuk perusahaan Anda, untuk meningkatkan kompetensi individu dalam perusahaan tidak ada salahnya untuk mengikuti pelatihan oleh provider pelatihan yang kompeten. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

PROGRAM SELEKSI INTERNAL: Bagaimana Caranya?

Banyak perusahaan yang terjebak oleh adanya urgency bisnis dibandingkan dengan kebutuhan pengembangan sistem. Apakah hal tersebut dapat disalahkan? Agak sulit untuk menjawab, karena kadangkala pertumbuhan bisnis pada beberapa perusahaan sangat sulit diprediksi. Ketika pertumbuhan untuk semakin cepat, organisasi mengalami kondisi dimana mau tidak mau untuk melakukan proses "seleksi" internal terhadap individu yang ada dalam perusahaan. Pada saat ini, beberapa perusahaan menyebutkan adalah manajemen alam, dimana individu yang kuat dan loyal dapat terus mengikuti perjalanan perusahaan namun individu yang tidak kompeten dan mau untuk berkembang dapat menjadi "korban" dan lari dari perusahaan.
Teorinya adalah demikian, namun apa lacur apabila sistem seleksi tersebut gagal untuk secara tepat mengakomodasi program seleksi internal yang dijalankan di dalam perusahaan? Justru perusahaan akan mengalami kondisi kehilangan orang-orang yang kompeten di dalam perusahaan. Alternatif yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan menyusun program seleksi internal yang tepat, sehingga proses memisahkan antara individu yang kompeten (kemampuan dan keahlian) menjadi berada dalam perusahaan sedangkan yang tidak kompeten menjadi secara otomatis terseleksi dengan alam. Berikut adalah alternatif yang dapat dijalankan.

1. Program Management Trainee

Pembuatan program manajemen ini adalah untuk menjaring individu yang dapat menduduki posisi manajemen di dalam perusahaan. Penarikan bisa dilakukan pada saat proses rekruitmen awal dalam perusahaan ataupun dengan cara melakukan proses pengelompokan terhadap karyawan yang sudah berada di dalam perusahaan. Konsep keahlian manajerial, yaitu mengelola perusahaan melalui mekanisme sistem masih kuat menempel di posisi ini, namun aspek pengembangan kepemimpinan terkesan menjadi dipaksakan. Karena individu yang berada dalam kelompok ini "dipaksa" untuk menduduki posisi di berbagai tempat di dalam organisasi. Untuk meminimalkan resiko adanya masalah yang berkaitan dengan aspek leadership dari individu, disarankan bahwa individu karyawan yang dimaksud juga dilatih kepemimpinan sehingga ke depannya tidak terdapat masalah yang berkaitan dengan cara memimpin individu yang dimaksud.

2. Program Leadership Development Program

Program ini lebih mengetengahkan bagaimana proses membina aspek kepemimpinan yang ada dalam organisasi atau perusahaan yang dimana ada kaitannya terkait dengan pengembangan pola kepemipinan dalam diri individu yang bersangkutan. Program ini memadukan antara aspek training, coaching dan penilaian kinerja. Program training adalah kegiatan pelatihan dimana individu dibuat secara simulasi merasa berada dalam kondisi harus dapat memecahkan masalah yang ada. Sedangkan konsep coaching adalah dengan melakukan proses pemantauan yang akurat terkait dengan implementasi fungsi kepemimpinan di lapangan.

3. Program Pengukuran Kinerja

Program ini dapat secara kuat mendeskripsikan dan melakukan proses pengukuran terhadap aspek seleksi internal dalam perusahaan. Indikator pengukuran yang akurat dan obyektif itulah yang dapat digunakan untuk menjalankan fungsi seleksi yang ada pada diri setiap individu yang ada dalam perusahaan. Program pengukuran kinerja yang akurat inilah yang dapat digunakan untuk melakukan program pemisahan terhadap individu yang memiliki nilai kinerja yang positif dibandingkan dengan rekan sekerja lainnya.
Dari sini, perusahaan sudah dapat melakukan program seleksi internal. Lakukan proses perencanaan terhadap program secara tepat agar tidak terjadi proses pembuangan budget secara berlebihan di dalam perusahaan untuk suatu investasi yang percuma. Kembangkan budaya perusahaan positif agar, konsep seleksi bukan untuk memecah kelompok yang ada dalam organisasi namun lebih kedapa nilai kompetisi untuk menjadi lebih baik. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Pentingnya Interview dalam Proses Rekruitmen

Dalam kegiatan proses penerimaan karyawan, selain melakukan proses psikotest, kegiatan interview juga menjadi bagian yang penting dalam kegiatan rekruitmen. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan dari pihak interviewer untuk melakukan proses tanya jawab ketika melakukan kegiatan interview.

1) Memahami kesesuaian profil dari applicant terhadap budaya perusahaan

Psikotest dan test kecerdasan menyesuaikan profil individu (trait) terhadap kesesuaiannya dengan karakteristik pekerjaannya. Masalah karakter budaya perusahaan dengan profil orangnya belum tentu sesuai dengan standar budaya yang ada. Beberapa pertimbangan yang perlu untuk diperhatikan adalah kesesuaian budaya perusahaan tersebut dengan nilai yang dianut oleh calon karyawan yang dimaksud.
Misalnya, karyawan tersebut menganut konsep atau nilai budaya yang lebih terkait dengan aspek keluarga, sedangkan perusahaan membutukan individu yang memiliki nilai prioritas yang kuat ke arah profesional tentu akan sulit menyatukan. Atau misalnya nilai yang dianut karyawan adalah gaji namun perusahaan lebih melihat pada nilai pencapaian target kerja.

2) Memahami fleksibilitas dai individu caon karyawan

Kadangkala ada hal lain yang dapat mengembangkan kompetensi individu tersebut melebihi kapasitas yang ada, seperti motivasi dan konsep diri dimana kekuatan internal dari individu tersebut dapat secara optimal mengalahkan profil yang dimiliki oleh calon karyawan. Dimana individu yang dinyatakan tidak dapat memiliki profil seorang QC misalnya, namun ternyata memiliki motivasi yang tinggi untuk mempelajari hal baru sehingga pemahaman terhadap konsep QC dapat ia pelajari dan ia dapat mengalahkan orang lain yang dinyatakan lebih memiliki profil yang tepat.

3) Mengukur kompetensi komunikasi dan sosialisasi

Sudah pasti! Bahwa proses interview yang dijalankan memberikan nilai dan pemahaman bahwa kemampuan berkomunikasi dan sosialisasi dapat dilakukan pengukuran dengan interview. Bagaimana calon karyawan dapat menjawab dengan runtutan dan tautan yang tepat dalam kaitan suatu artikel atau informasi tertentu. Bagaimana menyusun informasi dan runtutannya, energy yang dibuat oleh calon karyawan sehingga meningkatkan motivasi serta aspek pengembangan lainnya yang terkait dengan proses komunikasi dan sosialisasi yang akan disampaikan kepada orang lain.
Melihat pentingnya interview itu dijalankan untuk proses rekruitment ada baiknya bagi perusahaan untuk lebih mengoptimalkan metode dan teknik interview yang dilakukan ketika akan melakukan proses rekruitmen. Lakukan pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan proses rekruitmen di dalam perusahaan Anda, khususnya untuk proses dan kegiatan interview itu sendiri. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Pengukuran Kompetensi (Soft Competency) (2 Hari)

Apakah perusahaan Anda sudah memiliki model kompetensi yang tepat? Apakah perusahaan Anda sudah memiliki metode pengukuran terhadap kompetensi yang dimiliki? Apakah alat ukur yang perusahaan Anda gunakan tersebut sudah tepat dalam melakukan proses pengukurannya? Kami mengadakan kegiatan pelatihan yang bertujuan untuk memberikan wawasan, kompetensi maupun keahlian pada praktisi HR untuk memahami konsep dasar dari pengukuran kompetensi.
Pelatihan itu sendiri kami bagi menjadi dua hari, dengan detail kegiatan pelatihan adalah sebagai berikut.

Hari Pertama

Pengenalan kompetensi, pemahaman model kompetensi dalam perusahaan, penyusunan metode dan pengujian kompetensi, sistem dokumentasi dan pengelolaan kompetensi karyawan

Hari Kedua

Tata Cara Penyusunan Alat Ukur, Teknik pengujian item (reliabilitas dan validitas) alat ukur, serta tata cara administrasi kegiatan pengukuran

Diharapkan dengan dua hari pelatihan ini, praktisi HR tidak terjebak ke arah yang tidak tepat dalam melakukan proses pengembangan kompetensi yang ada dalam perusahaan. (amarylliap@yahoo.com, 08129369926)

Training HR for Non HR

Banyak orang melihat bahwa sistem Sumber Daya Manusia dalam perusahaan adalah hal yang sulit dan tidak semua orang dapat melakukannya? Mungkin hal tersebut benar, namun bukan berarti tidak bisa. Pelatihan satu hari yang menjelaskan bagaimana suatu konsep HR dapat dimengerti oleh individu yang bukan pelaksana praktis dari HR menjadi suatu hal yang menarik untuk diikuti oleh peserta non HR maupun oleh praktisi HR yang baru saja menekuni dunia HR.
Apa saja yang didapatkan dari program pelatihan ini? Pelatihan ini memberikan banyak informasi mengenai dunia sumber daya manusia itu sendiri.

1. Pemahaman tentang sistem kompensasi

Bagaimana peserta pelatihan mendapatkan informasi yang penting terkait dengan sistem kompensasi yang dimiliki oleh perusahaan. Bagaimana suatu mekanisme dari suatu sistem kompensasi dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja dari karyawan? Lalu bagaimana suatu perusahaan harus mendesain suatu bentuk sistem dan mekanisme kompensasi yang tepat sehingga pengembangan konseptual dari sistem kompensasi dapat dipahami secara detail.

2. Pemahaman tentang sistem pengembangan sumber daya manusia

Hal yang terpenting yang muncul dalam unit kerja sumber daya manusia adalah bagaimana mengembangkan sumber daya manusia yang berkompetensi. Proses pengembangan yang dijalankan untuk kebutuhan sumber daya manusia dilakukan dengan berbagai metode pelatihan, personal coaching, dan fungsi implementasi pengembangan kompetensi lainnya. Kemampuan untuk memahami teknik pengembangan sumber daya manusia adalah suatu nilai tambah yang penting untuk memberikan pengembangan sumber daya manusia kontribusi output yang tepat.

3. Pemahaman evaluasi program sumber daya manusia

Merupakan suatu aspek yang kritikal terkait dengan bagaimana suatu perusahaan dapat melakukan fungsi optimalisasi yang tepat dalam pengembangan kinerja. Konsep dan strategi dalam proses pengembangan Key Performance Indicator dan manajemen performa yang tepat merupakan langkah nyata bagaimana suatu pekerjaan tersebut dinyatakan berhasil ataupun tidak. Penyelarasan terhadap konsep sumber daya manusia ini sangat penting terhadap prestasi yang dapat secara optimal untuk mengembangkan dan mengoptimalkan bisnis.

4. Penanganan komunikasi dan aspek disiplin sumber daya manusia

Konsep terhadap pemahaman bagaimana komunikasi dan disiplin terhadap sumber daya manusia ditetapkan, termasuk di dalamnya adalah memastikan bahwa komunikasi yang dibuat dapat meminimalkan resiko konflik dan membantu pengembangan dari aspek komunikasi terhadap performa sumber daya manusia.
Ada baiknya pelatihan yang terkait dengan fungsi sumber daya manusia menjadi nilai yang penting dalam proses pengembangan sumber daya manusia. Carilah provider pelatihan yang tepat untuk melakukan proses pengembangan sumber daya manusia. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengelola Konflik dalam Perusahaan Secara Tepat

Apakah Anda adalah seorang praktisi SDM (Sumber Daya Manusia) di dalam perusahaan? Apakah Anda seringkali mendapatkan adanya konflik di dalam perusahaan yang menyebabkan permasalahan dalam manajemen perusahaan? Apakah penanganan dan manajemen konflik di dalam perusahaan Anda secara tepat dapat dijalankan?
Mengelola konflik yang ada dalam perusahaan bukanlah hal mudah bahkan kadangkala permasalahan tersebut makin membesar yang dapat berdampak kemunculan dari ketidaktercapaian target perusahaan. Bagaimana cara yang tepat bagi perusahaan untuk menangani konflik internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri?

Tahap 1: Ukur Kepuasan Kerja Karyawan

Banyak perusahaan melihat hubungan karyawan dan perusahaan ibarat suatu kegitan jual dan beli, dimana perusahaan yang merasa bahwa telah membayar gaji karyawan, maka karyawan berkewajiban bekerja secara sebaik-baiknya. Dalam teori kepuasan kerja, ternyata gaji dan kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan. Salah satunya seperti akses dan penyediaan fasilitas kerja, peranan atasan dalam perusahaan, dan lain sebagainya. Akan menjadi suatu langkah nyata bagi perusahaan apabila melakukan proses pengukuran kepuasan kerja, yang kemudian dikembangkan menjadi salah satu langkah strategis tindak lanjut untuk kemudian dilakukan proses perbaikan di dalam internal manajemen.

Tahap 2: Pemecahan Konflik

Pelajari konflik yang muncul, konflik yang muncul dalam bentuk kelompok akan memberikan suatu bentuk permasalahan yang besar apabila tidak dipelajari prilaku kelompok itu sendiri. Seperti apa motivasi yang melatarbelakangi konflik tersebut. Baru setelah itu dilakukan proses penetapan terhadap tata cara melakukan pengelolaan konflik yang muncul.

Tahap 3: Transparansi manajemen

Permasalahan yang timbul dapat terjadi akibat persepsi negatif yang muncul dalam proses penetapan kebijakan. Sosialisasi yang tidak tepat dan transparan menyebabkan karyawan tidak memahami kebijakan dan melihat bahwa kebijakan yang muncul adalah suatu tekanan bagi karyawan bukan menjadi suatu stimulus yang tepat. Lakukan proses sosialisasi yang tepat dan memastikan bahwa persepsi yang muncul adalah persepsi positif. Kebijakan dan peraturan juga harus diperlakukan merata kepada seluruh karyawan untuk menghindarkan potensi konflik muncul dalam perusahaan.
Perusahaan harus dapat mengembangkan suatu pendekatan yang tepat dalam mengelola konflik. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat agar konflik yang muncul justru dapat menstimulus performa yang ada dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Assessment 360 untuk Proses Pengukuran Kompetensi

Apakah perusahaan Anda berminat untuk melakukan proses penetapan sistem manajemen berbasiskan kompetensi. Salah satu metode yang sangat menarik untuk dilakukan proses penggalian profil kompetensi adalah dengan melakukan proses assessmen 360 derajat. Tapi secara khusus ada catatan yang perlu ditambahkan bahwa kegiatan assessmen ini hanya dapat dilakukan untuk melakukan proses pemetaan profil kompetensi untuk aspek soft competency saja.
Lalu bagaimana tahapan yang dapat dilakukan untuk melakukan kegiatan assesment 360 derajat ini.

Langkah 1: Proses pemetaan kompetensi yang ada dalam setiap jabatan

Lakukan proses pemetaan terhadap profil kompetensi dalam perusahaan. Cara menggalinya adalah dengan melakukan proses analisis terhadap teori referensi yang kemudian diintegrasikan dengan visi dan misi manajemen.

Langkah 2: Pembuatan Alat Ukur Assessment

Susun item dari teori atau referensi yang ada. Lakukan proses pengujian terhadap validitas dan reliabilitas item yang ada dalam alat ukur tersebut untuk kemudian dilakukan proses pengujian item yang ada dalam alat ukur tersebut. Gunakan konsep psikometri untuk memastikan validitas dari alat itu teruji.

Langkah 3: Proses Pengukuran

Desain sistem administrasi yang tepat untuk melakukan proses pengukuran terkait dengan profil kompetensi yang ditetapkan tersebut. Tentu saja ketika Anda melakukan proses pemeriksaan secara 360 Anda harus memastikan bahwa pengukuran dilakukan oleh individu di luar subyek yang akan diukur. Pastikan bahwa rahasia dari kegiatan pengukuran tersebut itu dijamin. Hal yang pasti dijalankan bukanlah melakukan proses pengukuran dari personalnya namun lebih pada jabatannya.

Langkah 4: Proses Analisis Data

Lakukan proses dan kegiatan analisis data dari seluruh pengisian yang telah dijalankan, tetapkan satuan kelompok kompetensinya dan lakukan proses diskusi dengan manajemen mengenai tahapan pemetaan selanjutnya.
Adalah menjadi hal yang sangat penting untuk mengaplikasikan prinsip Psikometri di dalam kegiatan ini. Selain untuk memastikan obyektifitas, keakuratan dari aspek kompetensi yang akan digunakan dapat dipertanggungjawabkan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Assesment 360 untuk Pemetaan Kompetensi

Apakah perusahaan Anda berminat untuk melakukan proses penetapan sistem manajemen berbasiskan kompetensi. Salah satu metode yang sangat menarik untuk dilakukan proses penggalian profil kompetensi adalah dengan melakukan proses assessmen 360 derajat. Tapi secara khusus ada catatan yang perlu ditambahkan bahwa kegiatan assessmen ini hanya dapat dilakukan untuk melakukan proses pemetaan profil kompetensi untuk aspek soft competency saja.

Lalu bagaimana tahapan yang dapat dilakukan untuk melakukan kegiatan assesment 360 derajat ini.

Langkah 1: Proses pemetaan kompetensi yang ada dalam setiap jabatan

Lakukan proses pemetaan terhadap profil kompetensi dalam perusahaan. Cara menggalinya adalah dengan melakukan proses analisis terhadap teori referensi yang kemudian diintegrasikan dengan visi dan misi manajemen.

Langkah 2: Pembuatan Alat Ukur Assessment

Susun item dari teori atau referensi yang ada. Lakukan proses pengujian terhadap validitas dan reliabilitas item yang ada dalam alat ukur tersebut untuk kemudian dilakukan proses pengujian item yang ada dalam alat ukur tersebut. Gunakan konsep psikometri untuk memastikan validitas dari alat itu teruji.

Langkah 3: Proses Pengukuran

Desain sistem administrasi yang tepat untuk melakukan proses pengukuran terkait dengan profil kompetensi yang ditetapkan tersebut. Tentu saja ketika Anda melakukan proses pemeriksaan secara 360 Anda harus memastikan bahwa pengukuran dilakukan oleh individu di luar subyek yang akan diukur. Pastikan bahwa rahasia dari kegiatan pengukuran tersebut itu dijamin. Hal yang pasti dijalankan bukanlah melakukan proses pengukuran dari personalnya namun lebih pada jabatannya.
Langkah 4: Proses Analisis Data
Lakukan proses dan kegiatan analisis data dari seluruh pengisian yang telah dijalankan, tetapkan satuan kelompok kompetensinya dan lakukan proses diskusi dengan manajemen mengenai tahapan pemetaan selanjutnya.
Adalah menjadi hal yang sangat penting untuk mengaplikasikan prinsip Psikometri di dalam kegiatan ini. Selain untuk memastikan obyektifitas, keakuratan dari aspek kompetensi yang akan digunakan dapat dipertanggungjawabkan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengelola Konflik dalam Perusahaan Secara Tepat

Apakah Anda adalah seorang praktisi SDM (Sumber Daya Manusia) di dalam perusahaan? Apakah Anda seringkali mendapatkan adanya konflik di dalam perusahaan yang menyebabkan permasalahan dalam manajemen perusahaan? Apakah penanganan dan manajemen konflik di dalam perusahaan Anda secara tepat dapat dijalankan?

Mengelola konflik yang ada dalam perusahaan bukanlah hal mudah bahkan kadangkala permasalahan tersebut makin membesar yang dapat berdampak kemunculan dari ketidaktercapaian target perusahaan. Bagaimana cara yang tepat bagi perusahaan untuk menangani konflik internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri?

Tahap 1: Ukur Kepuasan Kerja Karyawan

Banyak perusahaan melihat hubungan karyawan dan perusahaan ibarat suatu kegitan jual dan beli, dimana perusahaan yang merasa bahwa telah membayar gaji karyawan, maka karyawan berkewajiban bekerja secara sebaik-baiknya. Dalam teori kepuasan kerja, ternyata gaji dan kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan. Salah satunya seperti akses dan penyediaan fasilitas kerja, peranan atasan dalam perusahaan, dan lain sebagainya. Akan menjadi suatu langkah nyata bagi perusahaan apabila melakukan proses pengukuran kepuasan kerja, yang kemudian dikembangkan menjadi salah satu langkah strategis tindak lanjut untuk kemudian dilakukan proses perbaikan di dalam internal manajemen.

Tahap 2: Pemecahan Konflik

Pelajari konflik yang muncul, konflik yang muncul dalam bentuk kelompok akan memberikan suatu bentuk permasalahan yang besar apabila tidak dipelajari prilaku kelompok itu sendiri. Seperti apa motivasi yang melatarbelakangi konflik tersebut. Baru setelah itu dilakukan proses penetapan terhadap tata cara melakukan pengelolaan konflik yang muncul.

Tahap 3: Transparansi manajemen

Permasalahan yang timbul dapat terjadi akibat persepsi negatif yang muncul dalam proses penetapan kebijakan. Sosialisasi yang tidak tepat dan transparan menyebabkan karyawan tidak memahami kebijakan dan melihat bahwa kebijakan yang muncul adalah suatu tekanan bagi karyawan bukan menjadi suatu stimulus yang tepat. Lakukan proses sosialisasi yang tepat dan memastikan bahwa persepsi yang muncul adalah persepsi positif. Kebijakan dan peraturan juga harus diperlakukan merata kepada seluruh karyawan untuk menghindarkan potensi konflik muncul dalam perusahaan.
Perusahaan harus dapat mengembangkan suatu pendekatan yang tepat dalam mengelola konflik. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat agar konflik yang muncul justru dapat menstimulus performa yang ada dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)