Tahapan Melakukan Proses Restrukturisasi Renumerasi

Apakah perusahaan Anda memiliki masalah dengan sistem penggajian karyawan? Apakah perusahaan Anda merasa melakukan proses penggajian karyawan dengan nilai yang terlalu tinggi? Atau apakah perusahaan bermasalah dengan memberikan sistem kompensasi yang tidak sejalan dengan produktifitas?

Salah satu strategi penting yang sangat dapat dioptimalkan dalam organisasi adalah dengan jalan melakukan proses restrukturisasi terhadap sistem renumerasi yang ada. Lalu bagaimana proses penyusunan sistem renumerasi yang tepat dan efektif dalam perusahaan.

Langkah pertama, pembuatan tabel gaji
Penyusunan tabel gaji dapat dilakukan dengan berbagai macam metode.  Seperti penetapan antara rasio antara kompetensi, pengalaman kerja dan grade.  Besaran grade dapat dibagi dengan beberapa klasifikasi, salah satunya adalah bisa dengan pendidikan atau nomenklatur tertentu yang ditetapkan dalam organisasi.

Langkah kedua, penyusunan kelas jabatan
Menyusun kelas jabatan adalah penting untuk dapat memastikan bahwa organisasi memiliki konsep yang strategis ke dalam penetapan fungsi organisasinya.  Besaran organisasi dan tingkatan level menjadi hal yang krusial dalam menetapkan kelas jabatan yang dimaksudkan tersebut.

Langkah ketiga, penempatan nilai gaji
Proses penempatan nilai gaji ke dalam tabel adalah hal yang penting. Status penyesuaian dapat muncul, seperti adanya kondisi overpaid ataupun kondisi underpaid. Dimana dalam hal ini penyesuaian yang penting untuk dilakukan adalah penyesuaian yang bersifat obyektif bukan subyektif.

Ketiga langkah ini menjadi bagian penting dari suatu organisasi untuk melakukan proses restrukturisasi terhadap sistem renumerasi dalam perusahaan/organisasi Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan produktifitas dan sistem kompensasi dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Terobosan Strategis dalam Peranan HR

Pada saat ini, banyak perusahaan melihat fungsi HR hanyalah sebagai fungsi administrasi personalia.  Bagaimana peranan HR yang hanyalah berkenaan dengan sistem administrasi dapat diubah menjadi suatu fungsi yang memiliki nilai poin strategis yang maksimal?

Langkah pertama, memposisikan fungsi HR yang tepat

Fungsi Divisi Sumber Daya Manusia harus dapat dipastikan menjadi suatu posisi yang penting.  Tuntutan terhadap fungsi HR itu sendiri sudah bukan memiliki peranan cost centre namun dialihkan untuk menjadi divisi yang dapat mengembalikan investasi perusahaan.  Penggunaan tool management seperti HR Scorecard dapat sangat membantu perusahaan untuk dapat memiliki nilai maksimal dalam peralihan Divisi HR.

Langkah Kedua, memiliki HR Manager yang strategis

Alangkah baiknya perusahaan menuntut peranan strategis dari HR Manager.  Dimana sebelumnya HR Manager berperan pasif dalam perusahaan, kemudian dilakukan proses pengarahan untuk membentuk peranan HR yang aktif dan proaktif.  Konsep spesialis dari fungsi Manager HR dapat diubah menjadi fungsi generalist.

Langkah Ketiga, memiliki sistem kerja yang tepat

Dimana kerja sistem yang sebelumnya sangat memiliki orientasi kerja jangka pendek diubah menjadi suatu bentuk sistem kerja jangka panjang.  Bagaimana peranan strategis itu terbentuk. Manajemen harus bekerjasama dengan tim HR untuk merumuskan strategi perusahaan jangka panjang untuk kemudian disusunkan program perencanaan HR.  Sedikit berbeda dengan sistem kerja organisasi sebelumnya, sistem kerja yang terbentuk dalam HR lebih sistematis dan meninggalkan peranan responsif dan reaktif yang lebih mengarah kepada sistem operasional jangka pendek.

Sudah benarkah sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan efektif untuk dapat mengembangkan strategi manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Memposisikan Divisi SDM sebagai Business Partner

Paradigma dan konsep SDM dalam perusahaan akan mengalami perubahan dalam bentuk transformasi yang lebih strategis. Pemahaman akan nilai strategis ini adalah dengan meningkatkan nilai manfaat dari Divisi SDM menjadi business partner. Lalu seperti apa peranan Divisi SDM sebagai business partner dalam perusahaan.

(1) Strategi Penyusun Kebijakan
Sebelumnya SDM lebih diarahkan untuk bagaimana menjaga kepatuhan karyawan, namun dalam peranan selanjutnya fungsi SDM lebih diarahkan untuk memegang peranan kebijakan strategis dalam pertimbangan pengembangan dalam organisasi.  Kebijakan yang diembang oleh divisi SDM tidak hanya mempertimbangkan faktor sumber daya manusia saja, termasuk di dalamnya adalah pembentukan budaya perusahaan serta strategis penting dalam pencapaian kebijakan organisasi.

(2) Strategi Percepatan Perkembangan Organisasi
Bagaimana HR dapat membantu percepatan perkembangan organisasi.  Fungsi HR akan lebih dikembangkan dalam proses melakukan analisis elemen-elemen organisasi yang dapat dikembangkan untuk memacu percepatan dalam organisasi.  Bagaimana suatu pertumbuhan organisasi dapat dikembangkan dengan menyusun sistem yang terintegrasi dengan pengembangan organisasi.

(3) Stategi Transformasi Bisnis
Ketika akan melakukan perubahan konsep bisnis yang strategis, adalah sangat penting peranan divisi SDM untuk menjalankan penyusunan persiapan-persiapan transformasi bisnis.  Unit kerja SDM adalah inisiator dalam tahapan change management, bagaimana mengubah prilaku organisasi dalam konsep terstruktur dan tertata secara efektif.

Sebaiknya perusahaan mengembangkan divisi SDM dengan peranan sebagai business partner.  Mengubah peranan HR sebagai cost centre menjadi profit centre adalah tantangan terbesar yang sebaiknya organisasi pertimbangkan saat ini. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)