Tantangan Manajemen SDM dalam Perusahaan

Perusahaan memiliki suatu kompleksitas permasalahan yang kadangkala tidak dapat diprediksi dan diukur secara akurat.  Dalam banyak waktu dan pengalaman, tantangan perusahaan banyak terjawab oleh kekuatan manajemen sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.  Perusahaan-perusahaan besar melihat bahwa investasi sumber daya manusia adalah hal serius yang sangat perlu ditangani dengan baik agar setiap permasalahan dan tantangan yang ada baik secara internal maupun eksternal dapat terjawab dengan baik.

Ada baiknya, kita menelaah tantangan-tantangan apa saja yang perlu sangat dipertimbangkan oleh manajemen perusahaan dalam mengembangkan strategi sumber daya manusia yang tepat dan efektif dalam perusahaan.

Tantangan Pertama: Produktifitas Tenaga Kerja

Memastikan konsistensi atas produktifitas adalah tantangan terbesar bagi perusahaan.  Pendekatan pengukuran terhadap nilai produktifitas sendiri menjadi dasar penting dalam pengembangan dan pengelolaan organisasi.

Tantangan Kedua: Employee Engangement

Menetapkan azaz keterikatan antara tenaga kerja dengan perusahaan juga menjadi suatu kekuatan yang dapat membangun perusahaan.  Memastikan atas ukuran dari employee engagement serta metode dan tata cara terkait dengan program engagement yang ditetapkan dalam perusahaan.

Tantangan Ketiga: Biaya investasi SDM

Proses investasi atas Sumber Daya Manusia itu sendiri menjadi tantangan yang penting dan strategis dalam organisasi.  Bagaimana mengembangkan program pengembangan SDM menjadi suatu proses investasi yang menguntungkan.

Tantangan Keempat: Peraturan dan Regulasi

Faktor-faktor eksternal yang dapat menjadi tantangan adalah penetapan terhadap persyaratan terkait dengan pengupahan ataupun persyaratan atas penetapan peraturan lainnya yang terkait dengan sistem perburuhan.  Ketidakparalelan atas dampak regulasi dengan nilai produktifitas menjadi suatu hal yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan.

Tantangan Kelima: Perkembangan Usaha

Dalam sisi manajemen SDM, proses perkembangan usaha terkadang memakan waktu yang lebih cepat dan signifikan dibandingkan dengan status perkembangan kompetensi.

Ada baiknya perusahaan memperhatikan tantangan-tantangan yang dipersyaratkan dalam perusahaan. 

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam proses pengembangan perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan SDM sebagai bagian Pengelolaan Resiko

Dalam proses pengelolaan sistem, ada baiknya perusahaan melakukan kajian atas resiko yang muncul dalam program kerja tersebut.  Terdapat beberapa pertimbangan yang dapat dilakukan untuk meminimalkan resiko yang muncul dengan menjalankan program pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).

Solusi strategis yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait dengan program pengendalian resiko dapat dilakukan dengan melalui beberapa strategi.

(a) Strategi Penerapan Sistem Pengendalian SDM
Mengingat bahwa peranan SDM itu sendiri memiliki kondisi yang sangat strategis terkait dengan pengendalian SDM itu sendiri. Aturan yang pasti terkait dengan sanksi dan penghargaan dapat membantu perusahaan untuk mendukung atas kepatuhan SDM dalam proses pelaksanaan Sistem.

(b) Strategi Penerapan Sistem Pelatihan
Adalah penting bagi perusahaan untuk mengembangkan awarenss (kesadaran) yang dipersyaratkan dalam perusahaan untuk menjalankan Sistem Pelatihan.  Bagaimana status atas sistem pelatihan tersebut dapat meningkatkan kompetensi dan kesadaran SDM untuk memenuhi pelaksanaan sistem yang dijalankan perusahaan.

Adalah penting bagi organisasi untuk mensinergikan antara manajemen resiko dengan pengendalian sistem, lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengendalikan resiko dan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Change Management dalam Strategi Pengembangan SDM

Dalam banyak perusahaan, peranan Departemen SDM (Sumber Daya Manusia) adalah menjadi sangat terbatas dalam peranan administrasi dan lebih mengarah kepada fungsi strategis.  Bagaimana manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam beberapa konteks organisasi dapat memastikan pengendalian atas nilai produktifitas maupun atas budaya perusahaan yang dipersyaratkan oleh manajemen.

Program transformasi adalah penting untuk dapat dikembangkan dalam beberapa perusahaan dengan tujuan untuk dapat memiliki SDM dengan nilai yang tepat dan efektif dalam perusahaan. Beberapa strategi dapat dikembangkan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan nilai SDM.

(1) Strategi Mengubah Pekerja menjadi Business Owner
Perusahaan dapat mengembangkan program penetapan strategi penilaian kinerja yang terencana dan sistematis untuk mengubah pola pikir dari suatu pekerjaan rutin menjadi wacana inovatif untuk mencapai target dan sasaran kerja perusahaan. Tantangan yang diberikan perusahaan dapat dipergunakan untuk mengembangkan konsep dan metode pekerja yang dijalankan dalam perusahaan.

(2) Strategi Mengembangkan Nilai Perusahaan
Perusahaan dapat mengembangkan konsep strategis nilai kepemimpinan dalam segala level untuk memastikan bahwa pengembangan nilai perusahaan terimplementasi secara kuat dalam perusahaan. Proses pengelolaan dan pengendalian atas nilai-nilai positif terakuluturasi dengan kode etik yang dimiliki oleh perusahaan.

Pengembangan strategi atas manajemen SDM harus dipastikan dapat dikelola secara tepat dan efektif untuk mencapai sasaran yang diharapkan oleh perusahaan. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan kinerja SDM. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Pemberian Sangsi Kepada Karyawan

Memastikan bahwa desain atas sangsi menjadi bagian strategi penting untuk dapat mengoptimalkan peranan organisasi dalam mengatur performa dan kepatuhan karyawan. Banyak perusahaan melihat bahwa dalam beberapa kondisi, status sangsi tidak seluruhnya dapat menjadi proses pembelajaran terhadap karyawan. Lalu bagaimana desain sangsi yang tepat bagi karyawan untuk memastikan bahwa sangsi tersebut dapat secara efektif memperbaiki performa dan kinerja karyawan?

Pertama: Pastikan Sangsi Tersebut adalah Bagian Penting dalam Proses Perbaikan
Bagaimana sangsi menjadi bagian bagi karyawan untuk menjalankan perbaikan dalam bekerja.  Ada baiknya, sebelum perusahaan memberikan sangsi, perusahaan sebaiknya melakukan proses evaluasi terkait dengan alasan dari pelanggaran tersebut dijalankan. Beberapa perusahaan, menjalankian program pelatihan ulang untuk memastikan proses perbaikan terintegrasi kepada karyawan

Kedua: Pastikan Sangsi Tersebut mempengaruhi Sistem Administrasi dalam Perusahaan
Dimana dalam pemberian sangsi tersebut, terdapat catatan atas sangsi tersebut.  Tentu saja secara administratif, sangsi tersebut dapat mempengaruhi penilaian dan dalam beberapa perusahaan peningkatan grade jabatan.

Ketiga: Pastikan Penetapan Kriteria Atas Sangsi
Ada baiknya perusahaan menjalankan kriteria atas sangsi yang dijalankan.  Penetapan terkait dengan sangsi tersebut sangat penting untuk melihat seberapa besar dampak pelanggaran.  Dalam kasus pelanggaran yang terkait dengan masalah keuangan ataupun kritikal, tentu saja sangsi yang diberikan adalah berat dibandingkan dengan masalah administrasi sederhana.  Lakukan penjelasan kepada karyawan mengenai jenis sangsi yang diberikan.

Keempat: Pastikan Program Evaluasi
Setelah pemberian sangsi dilakukan, perusahaan menjalankan kegiatan evaluasi atas sangsi tersebut. Dalam beberapa kondisi ditetapkan periode waktu dimana program evaluasi tersebut dijalankan, untuk memastikan bahwa program perbaikan dijalankan.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal  yang tepat untuk menjalankan manajemen SDM dalam perusahaan. Pastikan desain sangsi yang dijalankan dalam perusahaan Anda adalah tepat dan efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi dalam Desain Sistem Pengupahan

Teori atas pengupahan menyampaikan bahwa upah adalah konsep dari adanya pembayaran atas jasa yang diberikan oleh tenaga kerja. Berapa besarnya, secara teori adalah bentuk negosiasi antara pihak pemberi kerja dan pekerja.  Dalam kondisi saat ini adanya intervensi pemerintah dalam bentuk kebijakan juga menjadi bagian penting dan strategis terkait dengan sistem pengupahan, maka secara otomatis perusahaan juga harus mentaati atas sistem pengupahan tersebut.

Dalam kondisi saat ini, perusahaan harus memilih alternatif yang tepat agar memastikan strategi dalam peningkatan produktifitas dari tenaga kerja itu sendiri menjadi lebih optimal.
Beberapa strategi ini dapat dipertimbangkan perusahaan dalam melakukan proses desain atas upah.

(1) Memastikan adanya penetapan formula pengupahan yang tepat
Perusahaan harus memastikan adanya komponen pengupahan yang terkait dengan variabel produktifitas dan kedisiplinan.  Pemastian adanya formula pengupahan yang tepat tersebut diharapkan dapat mensinergikan atas aspek pengupahan dengan sinergi produktifitas.

(2) Memastikan formula pengupahan sesuai dengan persyaratan kompetensi
Dalam proses penetapan formula gaji, perusahaan harus menyusun pemetaan atas golongan yang dipersyaratkan dalam sistem pengupahan.  Sehingga perusahaan mengembangkan suatu iklim kepedulian atas kompetensi.

Proses mendesain pengupahan yang tepat, tentu akan sangat membantu pengembangan sistem pengupahan dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses desain sistem pengupahan di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengembangkan Strategi Rekruitmen

Banyak perusahaan mengalami permasalahan terkait dengan kinerja karyawan, namun perusahaan seringkali melupakan bahwa permasalah tersebut dapat juga disebabkan oleh kesalahan dalam menjalankan kegiatan rekruitmen.  Perusahaan memiliki kesalahan persepsi bahwa kegiatan rekruitmen adalah proses seleksi yang berupa interview, psikotest maupun assessment.  Banyak perusahaan melihat bahwa program rekruitmen hanya terbatas pada kegiatan beberapa hari tersebut.

Namun ada pentingnya perusahaan mulai mengembangkan sistem rekruitmen yang terintegrasi.

(1) Mengembangkan Sistem Orientasi

Dalam proses rekruitment yang dilakukan kepada pihak profesional atau yang berpengalama, ada baiknya perusahaan mengembangkan program rekruitmen yang terintegrasi dengan program orientasi.  Perusahaan harus dapat memastikan bahwa program orientasi ini melalui serangkaian evaluasi yang sistematis, sehingga personel yang bersangkutan dapat melewati seluruh masa program orientasi secara tepat dan efektif.

(2) Mengembangkan Program Magang/ Pelatihan

Ada baiknya, perusahaan menjalankan program magang, khususnya pada personel yang berpengalaman di bidangnya.  Kegiatan magang/ pelatihan ini bertujuan untuk mengembangkan skill dan kompetensi personel di bidangnya dalam periode tertentu, dan setelah periode terlewati pastikan karyawan yang bersangkutan mendapatkan evaluasi yang sistematis.

Lalu bagaimana proses rekruitmen di perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang terkait dengan program rekruitmen di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengelolaan Sistem Assessmen Internal

Beberapa perusahaan mengembangkan sistem kompetensi sebagai dasar dari pengelolaan Sistem Manajemen SDM.  Dari proses pengelolaan tersebut, ada baiknya perusahaan mengembangkan dan fokus kepada Sistem Penilaian serta pengelolaan kompetensi.  Apabila perusahaan tersebut memiliki keinginan untuk dapat mengembangkan Sistem Assessment Internal, berikut adalah beberapa tahapan yang harus diperhatikan oleh perusahaan.

(1) Mengembangkan Sistem Operasional atas Program Assessment tersebut
Penyusunan program assessment atau uju kompetensi tersebut dapat mengadopsi dari ISO 17024, dimana proses atas penilaian dan uji kompetensi tersebut dijalankan.  Dalam proses penyusunan Sistem Operasional tersebut, perusahaan harus dipastikan untuk memiliki Standard Operating Procedure beserta dengan panduan yang terkait dengan proses pengujian atas kompetensi tersebut.

(2) Mengembangkan Tim Assesor
Adalah penting bagi organisasi untuk dapat mengoptimalkan kualifikasi dari tim Assessor untuk dapat menjalankan program penilaian terkait dengan kompetensi yang dipersyaratkan tersebut. Beberapa perusahaan melakukan proses penetapan tim asessor melalui beberapa kualifikasi khusus, dimana setiap personel yang telah menjalankan proses penetapan sebagai assessor ditetapkan dalam suatu keputusan perusahaan dan kemudian dilakukan proses evaluasi secara periodik.

(3) Mengoptimalkan Fungsi Assessment dalam perusahaan
Kebutuhan atas assessment menetapkan adanya suatu kepentingan strategis atas penilaian kualitas pekerja.  Sehingga menjadi sangat penting apabila perusahaan menetapkan suatu program integratif antara pengembangan atas assessment tersebut dengan suatu program bimbingan ataupun coaching untuk dapat lebih meningkatkan kaulitas dari pekerja.

Adalah menjadi bagian strategis perusahaan untuk dapat mengimplementasikan Sistem Manajemen Atas Pengelolaan Kompetensi. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan Sistem Manajemen Kompetensi dalam Perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menciptakan Kekuatan Kinerja Sumber Daya Manusia

Kekuatan dalam Organisasi lebih banyak ditentukan oleh strategi manajemen SDM (Sumber Daya Manusia). Banyak perusahaan mengalami banyak kegagalan karena kesalahan dalam mengelola investasi dari manajemen SDM.

Saat ini, dimana dunia usaha dituntut secara kreatif dan kompetitif untuk dapat bertahan. Mengembangkan kekuatan akan kinerja sumber daya manusia adalah unsur penting dan strategis.  Lalu bagaimana tahapan yang tepat bagi organisasi untuk mengembangkan kekuatan sumber daya manusia tersebut.

(1) Sistem Rekruitmen Karyawan
Beberapa perusahaan menciptakan kekuatan kinerja dengan membuat masa training dan seleksi yang kuat atas karyawan  baru. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan apakah status kompetensi dalam posisi tersebut masuk ke dalam kategori kebutuhan kompetensi yang membutuhkan suatu proses atau tidak.  Penetapan atas jalur rekruitmen sebaiknya dipisahkan antar kompetensi tersebut.  Dalam kompetensi yang masih membutuhkan adanya program pelatihan, maka perusahaan sebaiknya mengembangkan program pelatihan setelah proses rekruitmen tersebut.

(2) Sistem Pengelolaan Kompetensi
Pengembangan kompetensi dalam perusahaan dijalankan melalui dua tahapan proses, yaitu proses pengelolaan melalui pelatihan dan perencanaan karir.  Pelatihan berbasiskan kompetensi didasarkan pada program evaluasi yang dapat dijalankan, baik melalui kriteria yang ditetapkan pada kelulusan suatu keahlian kompetensi yang diukur dalam batasan jangka waktu ataupun pelatihan yang terevaluasi dari suatu sistem coaching yang integratif dengan sistem pengembangan kompetensi.  Pengelolaan karir dilakukan melalui sistem kompetensi yang tepat dan efektif.

(3) Sistem Evaluasi Kinerja
Pertumbuhan dan perkembangan atas kinerja SDM harus melalui proses pengawasan yang tepat dan efektif.  Perusahaan harus dapat memastikan bahwa evaluasi dijalankan secara obyektif dan terukur.  Proses berkesinambungan dengan sistem kompetensi juga patut dipersyaratkan dalam program evaluasi kinerja.

Lalu bagaimana dengan program evaluasi kinerja yang dijalankan oleh perusahaan Anda untuk mengembangkan kekuatan kinerja SDM. Lakukan proses penetapan sistem pengembangan kinerja SDM yang tepat dalam organisasi Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Solusi Terpenting Bukanlah Gaji

Banyak pelajaran yang dapat diambil sebagai kesimpulan atas pengelolaan Sumber Daya Manusia. Salah satu hal yang penting dan strategis yang dapat dijadikan stimulus atas produktifitas adalah kompensasi/ renumerasi. Dalam beberapa penelitian, ditemukan bahwa gaji serta renumerasi adalah bukan solusi yang terkait dengan kinerja sumber daya manusia.

Dalam beberapa pertimbangan, perusahaan sebaiknya menggunakan gaji sebagai bentuk strategi atas pengembangan dan pengelolaan SDM. Dalam beberapa hal proses atas pengelolaan SDM sebagai bentuk program strategis berikut.

(1) Strategi atas Loyalitas
Pastikan bahwa program penggajian dilakukan sebagai dasar atas program pengembangan loyalitas yang dijalankan dalam perusahaan. Dimana proses penggajian tersebut harus dapat dipastikan berjalan sesuai dengan program karir dalam perusahaan.  Sistem penggajian yang tepat dapat membangun iklim pembentukan karir yang positif.

(2) Strategi Pengembangan Kinerja dan Kompetensi
Status atas pengembangan kinerja dan kompetensi dijalankan seiring dengan sistem renumerasi.  Pengelolaan atas renumerasi yang terkait dengan kompetensi dan kinerja tersebut harus dapat dipasatikan bahwa karyawan yang bersangkutan berada pada zona tidak nyaman dan selalu memiliki motivasi yang kuat untuk berprestasi.

(3) Strategi Manajemen Resiko
Pengelolaan atas renumerasi harus mempertimbangkan manajemen resiko dari jabatan yang dimaksudkan tersebut. Dalam beberapa hal, resiko atas suatu evaluasi pengembangan yang dijalankan dalam organisasi terkait dengan sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan dari faktor resiko tenaga kerja.

Pastikan bahwa sistem penggajian di dalam perusahaan Anda dilakukan secara tepat dan efektif. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan Sistem Manajemen Renumerasi dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)