Desain Program Pelatihan yang Efektif

Dalam melakukan proses penyusunan atas program pelatihan, adalah penting dijalankan proses desain yang tepat dan efektif. Bagaimana proses desain terhadap program pelatihan tersebut dijalankan?

Beberapa pertimbangan dilakukan untuk dapat memastikan bahwa program pelatihan yang dijalankan oleh perusahaan dapat mencapai target dan sasaran yang tepat dalam perusahaan.

Langkah pertama: menyusun silabus pelatihan
Dalam kegiatan ini, perencanaan atas program pelatihan ditetapkan dalam produk desain yang sistematis.  Seperti penetapan atas format dan struktur dari program pelatihan yang akan dijalankan, sasaran yang dituju, pendefinisian dari satuan program serta penjelasan atas detail program pelatihan tersebut.

Langkah kedua: menetapkan kualifikasi atas pelatih/ instruktur
Adalah penting dalam organisasi untuk dapat menetapkan kualifikasi dari pelatihan/ instruktur yang bertanggung jawab dalam kegiatan/ program pelatihan tersebut. Dimana instruktu/ pelatih tersebut telah mendapatkan pemenuhan atas status persyaratan sebagai pelatih dari suatu program pelatihan. Desain atas evaluasi pelatih/ instruktur adalah penting untuk ditetapkan untuk memastikan bahwa program pelatihan tersebut adalah benar dilakukan berdasarkan kualifikasi pelatih.

Langkah ketiga:Menjalankan Proses Evaluasi Peserta
Melakukan proses desain atas uji kompetensi/ penyerapan peserta. Ujian sebaiknya dilakukan tepat sehingga proses pengukuran akan kemampuan dan kompetensi peserta adalah aktual.

Bagaimana dengan proses desain program pelatihan di Perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan program pelatihan di Perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Cara Efektif Mengembangkan Leadership dalam Perusahaan

Dalam manajemen operasional perusahaan, adalah sangat penting bagi perusahaan untuk dapat menyusun kerangka konsep leadership dalam setiap lini yang ada dalam perusahaan. Kerangka yang muncul itu sendiri dapat berupa strategi leadership dalam pengembilan keputusan serta aspek owenership dari business process atas tanggung jawab pekerjaan yang dimiliki oleh setiap karyawan.

Adalah sangat penting bagi perusahaan untuk dapat mengembangkan leadership yang kuat dalam setiap prilaku yang muncul dalam perusahaan. Lalu bagaimana perusahaan menjalankan cara yang tepat agar konsep leadership dapat berjalan secara maksimal dalam perusahaan?

(1) Pengendalian dan Pengembangan Karir yang Tepat
Peningkatan atas jalur karir menjadi bagian yang penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa konsep leadership tersusun pada setiap lini posisi dan disesuaikan dengan kompetensi yang dijalankan dalam organisasi.

(2) Program Learning
Bahwa leadership adalah suatu bentuk formula yang didesain dan disusun secara tepat dalam perusahaan. Pengembangan dalam program learning dalam bentuk komposisi program learning harus dapat dijalankan oleh perusahaan.  Sharing atas pengalaman-pengalaman serta pembedahan atas setiap kasus organisasi menjadi bentuk yang penting yang dapat dikembangkan sebagai bentuk leadership dari perusahaan.

(3) Performance Management
Manajemen harus dapat menjalankan proses penilaian yang strategis, dimana proses evaluasi atas kinerja tidak hanya dijalankan untuk parameter individual performance.  Evaluasi juga dapat dilakukan terhadap penilaian-penilaian yang bersifat kelompok kerja dan perusahaan. Memastikan bahwa pencapaian ataupun target tidak hanya dijalankan dalam kriteria individu saja.

Lalu bagaimana dengan pengembangan leadership dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pengelolaan dan pengembangan sistem leadership yang tepat dalam perusahaan Anda untuk dapat memastikan bahwa sistem dijalankan secara tepat dan sesuai. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Pola Remunerasi yang Tepat dalam Bidang Manufacturing

Dalam bidang manufacturing, banyak aspek yang menjadi pertimbangan dalam menyusun pola remunerasi.  Ketidaktepatan dalam mengembangkan pola remunerasi dapat menyebabkan terganggunya alokasi budget perusahaan dan dapat menyebabkan permasalahan yang terkait dengan motivasi karyawan selama bekerja.

Terdapat beberapa pertimbangan yang dapat menyebabkan perlunya perusahaan menyusun ulang terhadap pola remunerasi perusahaan.

(1) Pola Pengelolaan Karir
Umumnya dalam industri manufacturing, penetapan atas pola pengelolaan karir cenderung lebih lambat.  Bagaimana program pengelolaan karir dijalankan dapat mempengaruhi proses pengembangan sistem remunerasi. Penanganan terkait dengan program karir harus dijalankan dengan budget perusahaan untuk dapat memastikan bagaimana pengelolaan desain dan jalur dapat secara efektif. Tidak dikembangkannya program karir dapat menyebabkan adanya penumpukan beban waktu kerja yang cukup tinggi dan minimnya produktifitas yang ditanggung oleh perusahaan.

(2) Menyeimbangkan Remunerasi dengan Produktifitas
Salah satu tantangan terbesar dalam industri manufacturing adalah bagaimana menjalankan proses keseimbangan antara remunerasi dan produktifitas. Penetapan skala gaji serta penyusunan komponen upah yang tepat dapat dipergunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan motivasi dari karyawan.Menjalankan proses perhitungan atas waktu kerja dan produktifitas adalah bagian penting dalam melakukan proses analisis dari sistem remunerasi yang akan dijalankan.

Lalu bagaimana dengan penyusunan remunerasi di perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat memastikan bahwa sistem yang akan dibangun secara efektif meningkatkan kinerja SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Peranan Konsultan SDM Dalam Pengelolaan Usaha Keluarga?

Apakah saat ini, usaha Anda tergolong sebagai usaha keluarga? Tahukah Anda bahwa seluruh perusahaan besar di Indonesia saat ini adalah berasal dari perusahaan keluarga. Sehingga bukanlah harga mati apabila perusahaan keluarga adalah perusahaan yang tidak bisa berkembang dan tidak profesional. Namun, tidak ada salahnya bagi perusahaan keluarga untuk melakukan pengembangan bisnis secara maksimal walaupun perusahaa keluarga.

Dalam mengembangkan konsep dan aspek profesionalisme dalam perusahaan, tidak ada salahnya bagi perusahaan untuk menggunkan jasa konsultan SDM dalam pengembangan bisnis keluarga. Lalu bagaimana peranan konsultan HR/SDM itu sendiri ketika melakukan program konsultasi manajemen ke dalam perusahaan keluarga?

(1) Perubahan Budaya Perusahaan
Perubahan budaya perusahaan dari perusahaan keluarga dijalankan dengan mengubah paradigma atas pendekatan kepatuhan perusahaan dari prinsip ke individu yang ada dalam perusahaan menjadi kepatuhan atas sistem.  dalam pengembangan budaya yang positif, perusahaan harus memiliki sistem yang kuat yang secara otomatis menyebabkan adanya kepatuhan atas sistem.

(2) Orientasi Proses Berbasiskan Kinerja
Perusahaan harus mentransformasi pemikiran manajemen dari yang sebelumnya berorientasi pada target untuk kemudian diarahkan ke proses yang strategis menuju tujuan/ sasaran perusahaan. Dalam konsep pengembangan proses berbasiskan kinerja, disusun sinergi yang kuat terkait dengan business process untuk dapat memastikan tersedianya runutan input dan output yang kuat dalam proses.

(3) Sistem Manajemen Berbasiskan Kompetensi
Perusahaan diminta untuk mengevaluasi ulang atas Sistem Manajemen SDM (Sumber Daya manusia) untuk dapat memastikan bahwa konsep pengelolaan SDM dijalankan melalui tahapan proses pembelajaran yang sistematis.  Desain kompetensi tidak hanya disusun untuk kebutuhan perusahaan saja namun juga disusun dengan berbasiskan pada potensi-potensi SDM untuk mencapai nilai yang diharapkan dalam perusahaan.

Lalu bagaimana cara yang tepat bagi perusahaan untuk melakukan proses transformasi bisnis secara tepat? Lakukan pencarian referensi eksternal yang kompeten dan pengalaman untuk memecahkan masalah terkait dengan pengelolaan manajemen perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengoptimalkan Kinerja Tim Sales

Dalam mengelola usaha, harus dapat dipastikan bahwa kinerja tim sales dapat terkelola untuk memastikan hasil yang optimal didapatkan dalam perusahaan.  Kinerja atas sales selain dapat terdongkrak dengan program sales yang tepat dan efektif, juga akan sangat terbantu dengan kekuatan dari tim sales baik secara individual maupun secara kelompok

(1) Strategi Kompetisi
Beberapa perusahaan melakukan pendekatan dengan metode kompetisi untuk dapat meningkatkan psikologis kompetisi. Harapan terbesar yang dijadikan output dari kompetisi tersebut adalah hasil kompetisi yang positif. Dimana perusahaan harus memastikan bahwa strategi kompetisi menjadi bagian penting yang harus dijalankan sehingga nilai optimal kinerja terukur.

(2) Strategi Kompensasi
Konsep semakin tinggi pencapaian maka nilai pendapatan yang dihasilkan akan semakin besar.  Dalam beberapa kondisi pencapaian atas nilai kompensasi yang positif dapat membantu kinerja perusahaan dalam mencapai target kinerja yang dihasilkan.

(3)  Strategi Kinerja
Pengukuran akan prestasi dianalisis dengan melihat pencapaian atas individual dan sistem yang dijalankan oleh perusahaan.  Penyusunan Sistem Manajemen Unjuk Kerja dipastikan disesuaikan dengan kinerja sales yang ditetapkan dalam perusahaan.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam mengembangkan kinerja tim sales perusahaan Anda. Pastikan Sistem Manajemen Kinerja dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan dari perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan dan Konsultasi Penyusunan Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan selain merupakan suatu bentuk kewajiban perusahaan yang tertuang di dalam ketetapan yang menjadi salah satu persyaratan penting perusahaan.  Ada baiknya praktisi SDM (Sumber Daya Manusia) memahami tata cara serta proses yang tepat terkait dengan bagaimana proses penyusunan peraturan perusahaan yang tepat dan efektif.

Program pelatihan untuk melakukan proses penyusunan peraturan perusahaan ditujukan untuk memastikan praktisi HR/ SDM memahami dengan tepat tata cara penyusunan peraturan perusahaan. Ada baiknya perusahaan menjalankan program pelatihan untuk melakukan proses penyusunan peraturan perusahaan.

Pelatihan yang dilaksanakan 1 (satu) hari ini bertujuan untuk dapat mengembangkan dan memperbaiki peraturan perusahaan yang saat ini telah dilakukan oleh perusahaan. Dalam pelatihan ini, perusahaan akan mendapatkan beberapa hal sebagai berikut:

(1) Pemahaman atas peraturan dan perundangan ketenagakerjaan
(2) Pemahaman atas hak dan kewajiban dari perusahaan
(3) Pemahaman atas teknik penulisan peraturan perusahaan
(4) Pemahaman atas teknik sosialisasi peraturan perusahaan

Diharapkan dengan mendapatkan pelatihan yang tepat, perusahaan dapat menyusun dan menjalankan peraturan perusahaan secara tepat dan efektif. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Orientasi Karyawan Baru

Dalam proses rekruitmen karyawan, adalah penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa program orientasi karyawan dijalankan secara tepat dan akurat.  Banyak perusahaan yang melupakan pentingnya program orientasi untuk dijalankan sebagai bentuk proses inisiasi yang bertujuan untuk proses adapatasi dan uji coba atas lingkungan kerja perusahaan.

(1) Orientasi Bukan Pelatihan
Perusahaan harus memastikan bahwa program orientasi adalah bukan program pelatihan. Program orientasi adalah program yang dijalankan dengan tujuan untuk memastikan kesesuaian kapabilitas dari SDM tersebut dalam pekerjaan yang dijalankan.  Proses orientasi adalah proses validasi kesesuaian antara program rekruitmen dengan aplikasi yang dijalankan dalam perusahaan.

(2) Paket Program Pengujian
Memastikan bahwa kegiatan orientasi dilakukan dengan mengembangkan program pengujian yang tepat.  Program orientasi adalah kegiatan yang masih menempel pada program rekruitmen. Sehingga tidak salah apabila aplikasi pengujian dan pemantauan dijalankan secara tepat dan akurat.

Pengembangan program orientasi haruslah dijalankan dengan metodologi yang tepat dan efektif sehingga screening atas sumber daya manusia dapat dijalankan. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Analisis Jabatan yang Tepat dan Efektif

Mengembangkan SOP SDM Berbasiskan 8 Pilar HR

Banyak perusahaan yang melihat bahwa SOP adalah penting untuk dijalankan dalam perusahaan.  Namun banyak perusahaan yang belum dapat melihat bahwa SDM memiliki 8 pilar yang harus terimplementasikan dalam manajemen SDM. Adapun kedelapan pilar tersebut adalah seleksi dan rekruitmen, pelatihan dan pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja, Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management dan Personnel Administration and HRIS.


Lalu bagaimana melakukan proses penyusunan SOP (Standard Operating Procedure) berbasiskan 8 pilar dalam manajemen SDM. Terdapat beberapapa pendekatan yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait dengan penyusunan Standard Operating Procedure SDM.

(1) Pendekatan Strategis
Dalam penyusunan SOP HR/SDM, perusahaan menyusun standar pembagian kebijakan secara bertingkat dan sistematis. Hal ini bertujuan untuk menjaga sinkronisasi dan ketertiban dari proses penyusunan sistem da pelaksanaannya dalam perusahaan. Ada baiknya manajemen menetapkan surat keputusan atas penetapan suatu sistem berdasarkan undang-undang dan persyaratan SDM sesuai dengan 8 pilar SDM yang telah ditetapkan tersebut.  Proses aplikasi dari kedelapan pilar tersebut dapat dijalankan secara strategis pada seluruh komponen organisasi. Tidak hanya khusus pada unit kerja HRD/SDM saja.

(2) Pendekatan Resiko
Ada baiknya, manajemen atas 8 pilar SDM dijabarkan ke dalam masing-masing unit terkait dengan keterlibatan pihak terkait atas pendekatan SOP yang dimaksudkan tersebut.  Mengelola seluruh resiko dalam bentuk sistem operasional serta pendekatan tanggung jawab pada setiap unit yang ada.
Perusahaan harus dapat menjabarkan bahwa setiap unit kerja terlibat atas pengelolaan resiko yang berdampak pada ketidaksesuaian pelaksanaan sistem SDM.

(3) Pendekatan Kinerja
Pendekatan atas pencapaian target dan kriteria kebersihasilan sistem disusun terlebih dahulu ke dalam HR Score Card. Kemudian atas setiap aspek pencapaian yang ditargetkan tersebut ditetapkan Standard Operating Procedure yang dikelola secara efektif dalam organisasi.

Bagaimana penyusunan SOP SDM di dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam proses penyusunan Standard Operating Procedure dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengembangan Mitra Penjual Independen

Program penjualan membutuhkan suatu langkah inovatif terkait dengan tata cara atas proses pengelolaan mitra penjual.  Salah satu langkah yang penting yang dapat dijalankan oleh perusahaan adalah dengan mengembangkan konsep kemitraan dengan sistem independen.  Selain lebih mengoptimalkan konsep fungsi dan tanggung jawab, pengembangan atas mitra penjual juga dilakukan untuk dapat memastikan program pengembangan atas mitra penjual dapat menghasilkan enterpreuner sejati.

Ada baiknya perusahaan mengenal konsep atas mitra penjual.  Beberapa perusahaan mengembangkan mitra penjual dengan cara menyusun program Multi Level Marketing, dimana strategi atas marketing dijalankan dengan mengembangkan bonus dan hadiah terhadap mitra penjual.  Penggunaan mitra penjual dengan sistem MLM dapat digunakan pada produk yang memiliki tingkat siklus produk yang luas/ lama.  Dimana perusahaan memastikan bahwa pendekatan atas mitra penjual adalah konsumen adalah relasion dan memastikan adanya kedeketan tersebut terjalin dalam ukuran jangka panjang.

Sedangkan dalam konsep lain, mitra penjual adalah type sales freelance. Dimana sales ini dapat bekerja paruh waktu dalam menjalankan proses penjualannya.  Konsep pendekatan lebih kepada produk customer good atau produk yang sudah dikenali oleh pelanggan.

Namun hal yang perlu untuk menjadi perhatian lebih dari perusahaan adalah bagaimana mengembangkan sistem insentif dan pengembangan karir dari mitra penjual. Mengingat meskipun, konsep tersebut hanya dijalankan sebagai mitra penjual independen namun ada baiknya pengembangan karir dari perusahaan harus dijadikan sebagai bentuk daya tarik bagi perusahaan.

Lalu bagaimana pengembangan mitra penjualan independen dalam perusahaan Anda? Ada baiknya perusahaan dapat mengembangkan dan mengoptimalkan hubungan dengan mitra penjual. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Evaluasi Efektifitas Kebijakan SDM

Setiap perusahaan/ organisasi memiliki kebijakan khusus dalam proses pengelolaan manajemen perusahaannya.  Tentu saja, salah satu program kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan adalah kebijakan SDM (Sumber Daya Manusia). Apabila perusahaan/ organisasi ingin melakukan proses evaluasi atas efektifitas kebijakan SDM, bagaimana tahapan proses yang akan dijalankan oleh perusahaan?

Langkah Pertama: Penetapan Indikator dan Pembobotan dari Dampak Kebijakan
Melakukan proses penyusunan atas indikator dan pembobotan dari dampak yang muncul atas kebijakan. Penetapan atas nilai dan bobot yang ditetapkan disusun selaras dengan perencanaan bisnis dari perusahaan.

Langkah Kedua:Menyusun Alat Ukur Evaluasi
Menyusun alat ukur yang dipergunakan untuk melakukan proses penilaian parameter. Memastikan bahwa alat ukur tersebut adalah realiable dan valid, dapat dilakukan proses pendekatan psikometris untuk menjalankan proses penyusunan.

Langkah Ketiga: Menganalisis Efek Kausalitas
Adalah penting untuk melakukan proses klasifikasi terkait dengan dampak yang muncul. Apakah dampak tersebut bersifat langsung ataupun tidak langsung atas kebijakan yang ditetapkan.

Bagaimana langkah proses evaluasi kebijakan SDM dalam organisasi Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk menjalankan proses evaluasi kebijakan SDM. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengukur Efektifitas Organisasi

Banyak perusahaan yang melakukan proses penyusunan organisasi namun tidak melakukan proses evaluasi atas efektifitas dari organisasi tersebut.  Ada baiknya dalam proses pengembangan organisasi, perusahaan menjalankan proses pengukuran evaluasi atas organisasi yang dimiliknya.

Berikut adalah evaluasi yang dapat dilakukan untuk mengukur efektifitas organisasi.

(1) Penurunan Nilai Resiko Proses
Organisasi yang efektif dapat secara signifikan mengurangi nilai resiko yang muncul dari suatu kegiatan proses.  Memastikan bahwa seluruh dampak signifikan resiko dapat terkurangi dengan memastikan bahwa organisasi yang menjalankan telah efektif berjalan.

(2) Pencapaian Sasaran dan Target
Pencapaian sasaran dan target tidak hanya terkait dengan pencapaian yang terkait dengan kinerja tim, melainkan juga dapat meliputi sasaran dan target atas pekerjaan yang dilakukan oleh individu.  Grafik pencapaian sebaiknya adalah paralel dan berjalan bersamaan.

(3) Pengelolaan Manajemen Konflik
Dalam organisasi yang efektif, dapat dipastikan bahwa manajemen konflik terkendali. Ada baiknya perusahaan menjalankan proses evaluasi dalam bentuk survey ataupun kegiatan lainnya untuk dapat melakukan proses pengukuran konflik yang terjadi dalam perusahaan.

(4) Sistem yang Terjaga
Organisasi yang efektif mampu menjaga sistem operasional secara tepat.  Ketersediaan sistem menjadi bagian tujuan yang diproses oleh organisasi secara maksimal.

Bagaimana proses pengukuran efektfitas organisasi dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat memastikan bahwa efektifitas organisasi dapat terjaga. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Implementasi Manajemen SDM dalam Pengembangan Budaya Perusahaan

Bagaimana langkah yang harus dibangun oleh perusahaan dalam membentuk corporate brand? Banyak perusahaan melupakan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan adalah penting dan signifikan dalam membentuk merk perusahaan.  Berikut adalah beberapa langkah yang bisa dijalankan oleh perusahaan dalam menetapkan SDM ketika menyusun corporate brand.

Langkah pertama, Menetapkan Nilai Perusahaan yang termuat dalam Corporate Brand
Adalah penting bagi perusahaan untuk dapat mendefinisikan nilai perusahaan dalam Corporate Brand seperti menetapkan nilai-nilai perusahaan.  Penetapan terkait atas atas nilai-nilai harus dijelaskan secara mendetail dalam pola kerja dan prilaku dari karyawan.

Langkah kedua, Mengembangakan Kode Etik Karyawan
Mengembangkan konsep kode etik dalam perusahaan adalah bagian penting dalam pemastian bahwa nilai-nilai terintegrasi dalam sistem.  Mengembangkan aspek etika dalam perusahaan tersebut menjadi penting untuk dapat diformulasikan dalam prilaku karyawan.

Langkah ketiga, Menyusun Sistem Operasional yang efektif
Menetapkan Sistem Operasional yang tepat dibutuhkan untuk menjaga alir proses konsisten dengan nilai yang telah disusun.  Sistem operasional harus secara efektif dapat terverifikasi dan dijalankan dalam perusahaan.

Langkah keempta, Proses Desain Kamus Kompetensi
Ada baiknya dari nilai-nilai yang ditetapkan tersebut, perusahaan mendeskripsikan dalam bentuk karakter kompetensi utama yang harus dimiliki oleh karyawan.  Penetapan nilai kompetensi harus dipastikan terukur dan terevaluasi.

Bagaimana proses pembangunan corporate brand dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pengembangan merk perusahaan yang tepat dan efektif. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Sistem Renumerasi untuk Level Manajerial

Ketika berbicara tentang renumerasi, umumnya perusahaan lebih terfokus kepada kelompok pekerja non manajerial yang mana jumlahnya adalah mencapai 80% lebih dari total seluruh karyawan.  Namun, kadangkala perusahaan melupakan bagaimana sistem renumerasi dijalankan pada kelompok level manajerial ke atas, dengan jumlah yang tidak mencapai 10% dari seluruh karyawan namun dapat mempengaruhi output kinerja perusahaan secara signifikan.

Lalu bagaimana proses yang tepat dalam menyusun sistem renumerasi pada level manajerial dalam perusahaan.

Tahap Pertama, Melakukan proses Identifikasi Jabatan
Terdapat faktor kritikal yang perlu untuk dipertimbangkan dalam melakukan evaluasi jabatan pada level manajerial.  Salah satu nya adalah bagaimana mengukur resiko serta status kontribusi yang dipersyaratkan dalam perusahaan.

Tahap Kedua, Melakukan Analisis Atas Faktor Produktifitas
Penetapan atas unsur produktifitas yang mengikat pada level jabatan tersebut adalah penting untuk secara strategis diukur.  Untuk level manajerial, aspek produktifitas yang terukur adalah aspek produktifitas tidak langsung yang mana proses pengukuran dilakukan dalam bentuk output produktifitas kelompok kerja dan produktifitas perusahaan.

Tahap Ketiga, Mengukur Aspek Nilai Pasar
Adalah penting bagi perusahaan untuk dapat mengukur nilai dari renumerasi melalui prosees evaluasi atas harga pasar. Penting untuk melakukan benchmark atas nilai pasar, pastikan proses dilakukan pada nilai yang berada dalam bisnis yang sejenis dan pada jabatan yang sama.

Lakukan proses pengembangan atas sistem renumerasi dalam perusahaan Anda secara tepat. Gunakan referensi eksternal secara tepat dan efektif terkait dengan penyusunan sistem renumerasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Peran Psikometri dalam Menyusun HR Dashboard

Dalam pengelolaan manajemen SDM, banyak perusahaan yang melupakan bahwa perusahaan tersebut memiliki banyak data-data yang terkait dengan manajemen SDM. Data seperti KPI (Key Performance Indicator), data pelatihan maupun data rekruitmen adalah data penting yang seharusnya dapat dipergunakan untuk menjalankan analisis data bagi kepentingan perusahaan sendiri.

Penyusunan HR Dashboard adalah melakukan proses penetapan status kuantifikasi atas seluruh informasi kualitatif yang muncul dalam perusahaan.  Terdapat beberapa software yang dapat dipergunakan untuk melakukan proses penyusunan HR Dashboard.  Sebenarnya perusahaan dapat melakukan proses penyusunan HR Dashboard dengan template sederhana tanpa menggunakan program khusus.

Namun template apa pun yang dipergunakan, ada baiknya dilakukan proses pemeriksaan terlebih dahulu atas validitas HR Dashboard yang disusun oleh perusahaan.  Dalam proses pengukuran validitas tersebut perusahaan harus dapat memastikan bahwa program penyusunan HR Dashboard tersebut telah terukur reliabilitas dan validitas secara tepat.  Bagaimana peran psikometri dalam menjalankan tersebut.

(1) Tahap 1: Mengukur Reliabilitas Pengukuran
KPI ataupun proses pengukuran lainnya harus dipetakan untuk memastikan jenis pengukuran apa yang dijalankan dalam program tersebut.  Adapun status dari pengukuran tersebut dapat dipastikan signifikan dengan hasil/ output pengukuran.

(2) Tahap 2: Melakukan Evaluasi terkait dengan Validasi dari Pengukuran
Melakukan proses evaluasi yang terkait dengan hasil pengukuran dan aktual performa kinerja.  Bagaimana program evaluasi tersebut dijalankan untuk memastikan bahwa data tersebut dapat dipergunakan.

Proses pembuatan terkait dengan HR Dashboard tersebut harus dipastikan disusun secara analitik.  Lakukan proses pencarian yang terkait dengan referensi yang terkait dengan pengembangan manajemen SDM. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Tahapan Menjalankan Desain Organisasi

Adalah penting bagi perusahaan untuk dapat melakukan proses kajian terkait dengan program desain dari organisasi.  Mendesain organisasi adalah bukan hanya dapat dilakukan dengan menyusun Struktur Organisasi saja.  Program desain atas organisasi adalah melakukan proses penyusunan Blue Print Business yang menyangkut pada sasaran jangka panjang dan pendek perusahaan.

Banyak perusahaan yang mengabaikan proses penyusunan atas Blue Print Business tersebut dengan program pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia).  Akibatnya tentu saja perusahaan mengalami kesulitan ketika akan tumbuh dan berkembang apabila tidak disertai dengan program pengembangan sumber daya manusia tersebut.  Lalu bagaimana cara menyusun desain organisasi yang efektif agar pengembangan dari Blue Print perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Langkah Pertama, Menyusun Kompetensi Perusahaan Secara Lengkap

Kadangkala dalam memetakan SDM, perusahaan mengambil gambaran kondisi saat ini dan bukan masa depan.  Tidak ada salahnya bagi perusahaan untuk melakukan proses penyusun desain organisasi secara lengkap dalam kurun waktu jangka panjang.

Langkah Kedua, Melakukan Program Learning secara Berkesinambungan

Pada saat awal, perusahaan sebaiknya melakukan program rekruitment pada kelompok fresh graduate dengan proporsi lebih banyak daripada yang berpengalaman. Tentu saja, dalam kondisi yang dimaksud tersebut maka program learning.

Langkah Ketiga, Melakukan Program Pengembangan Karir

Pengembangan karir dijalankan dengan memastikan bahwa adanya kesinambungan atas peran karyawan dalam perusahaan. Pembelajaran dalam upaya peningkatan karir menjadi rancangan dalam desain organisasi untuk dapat memastikan bahwa pengembangan karir berjalan secara tepat dan efektif.

Bagaimana program pengembangan desain organisasi di dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal secara tepat dan efektif untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Meningkatkan Peranan Manager dalam Perusahaan

Banyak perusahaan salah kaprah dalam mengembangkan peranan manager dalam perusahaan.Namun, dalam hasil riset yang telah dilakukan ditemukan bahwa seringkali manager yang ditunjuk oleh perusahaan bekerja tidak efektif.
Lalu bagaimana cara perusahaan untuk dapat meningkatan peranan Manager dalam Perusahaan.

Berikut adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat memastikan peranan Manager dalam perusahaan.

(1) Pengembangan dan Pengelolaan Authoritas Perusahaan Secara Tepat dan Efektif
 Kesalahan pertama yang dapat muncul dalam proses pengembangan peran manager adalah ketidakjelasan atau authoritas yang dijalankan dalam perusahaan.  Ketidakjelasan dalam proses penetapan authoritas dapat menghambat pengelolaan komunikasi struktural dalam perusahaan.  Hambatan ini juga dapat menurunkan rasa percaya atas kekuatan manager dalam melakukan proses penyelesaian masalah.

(2) Pengembangan Sistem
Sistem yang tepat perlu diterapkan perusahaan untuk meminimalkan aspek kemunculan konflik dalam perusahaan.  Tingginya konflik yang berujung pada hambatan produktifitas, dapat menyulitkan posisi dari Manager untuk menjalankan fungsi dan peranannya dalam organisasi.

(3) Output Kinerja yang Tidak Jelas
Manager memerlukan target dan kerangka acuan yang dapat dijadikan petunjuk internal departemennya. Kontribusi perlu diperjelas dan diinformasikan, bagaimanapun juga meskipun manager adalah karyawan, perusahaan harus mendudukan manager tersebut sebagai business owener dari peta kecil perusahaan.

Bagaimana peranan Manager dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat memastikan peran optimal manager dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Efisiensi dan Pengembangan Manajemen SDM dalam Perusahaan

Apakah satu jabatan cukup untuk satu personel? Apakah personel dalam perusahaan dapat menjalankan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang beragam? Apakah perusahaan dapat menuntut tingkat fleksibilitas dari karyawan untuk memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan?

Secara umum, perusahaan mampu untuk melakukan proses efisiensi secara maksimal pada sumber daya manusia yang dimilikinya.  Dalam beberapa kondisi aspek atas pengelolaan pengembangan sumber daya manusia harus dapat didesain untuk memastikan efisiensi fungsi SDM dalam perusahaan berjalan.

(1) Mengubah Peta Proses Perusahaan

Banyak perusahaan yang menyadari bahwa proses yang dikerjakan dalam perusahaan mereka adalah tidak efisien.  Pekerjaan yang seharusnya dapat dikerjakan dalam jangka waktu cepat, ternyata dikerjakan tidak secara singkat oleh karyawan. Atau karyawan seringkali banyak menghabiskan waktu untuk hal-hal di luar pekerjaan.

Sekarang adalah waktu yang paling tepat bagi perusahaan untuk dapat mengoptimalkan fungsi karyawan. Ada baiknya peta proses perusahaan dilakukan review kembali, untuk mendapatkan "shortcut" yang optimal agar pekerjaan menjadi optimal.

(2) Persepsi Atas Kompensasi

Beberapa perusahaan melihat efisiensi dengan cara mendapatkan sumber daya manusia dengan harga semurah-murahnya. Perusahaan melupakan bahwa harga tentu saja sangat berhubungan dengan kualitas dari output produk tersebut.  Tentu saja yang menjadi bagian penting terkait dengan status output tersebut adalah memastikan bahwa kualitas output sesuai dengan keinginan perusahaan dan tentu saja pelanggan perusahaan. Ada baiknya perusahaan melakukan proses kajian terkait dengan status kompensasi yang tengah dijalankan.

Melihat bahwa status kompensasi adalah bukan satu-satunya solusi, namun dalam beberapa kondisi kompensasi yang tepat perusahaan akan mendapatkan suatu nilai efisiensi.

(3) Menghitung Ulang dan Mengkaji Kebutuhan Tenaga Kerja

Lakukan proses analisis terkait dengan kebutuhan tenaga kerja, dan memastikan ulang terkait dengan status tenaga kerja yang dimiliki. Apakah jumlah tenaga kerja yang dimaksudkan tersebut telah sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia?  Apakah kebutuhan terkait dengan kekuatan operasional perusahaan membutuhkan kualifikasi tenaga kerja tertentu?
Perusahaan sebaiknya menjalankan proses analisis jabatan dan evaluasi kualifikasi yang terkait dengan kebutuhan tenaga kerja tersebut.

Kebutuhan atas tenaga kerja pada kelompok pekerja dengan pekerjaan non rutin dapat dialokasikan menjadi satu kelompok pekerjaan yang dapat ditambahkan pada unit pekerjaan lain. Atau dapat dilakukan dengan melakukan proses penetapan outsourcing ataupun tenaga kerja kontrak lepas. Namun apa pun keputusan yang dilakukan perusahaan, ada baiknya perusahaan tetap mempertahankan aspek kompetensi dalam perusahaan.

Lakukan proses pengembangan atas manajemen SDM dalam perusahaan Anda.  Pengelolaan yang tepat dapat membantu peningkatan dan pengembangan perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengelolaan Manajemen Operasional Biaya

Dalam dunia usaha, penempatan biaya dalam manajemen operasional adalah penting untuk memastikan bahwa resiko biaya menjadi suatu aspek pemberian kontribusi dalam pemberian profit perusahaan.  Lalu bagaimana cara yang tepat bagi perusahaan untuk dapat melakukan perubahan atas komposisi biaya menjadi suatu program profit.

Berikut adalah tahapan yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait perubahan komponen biaya tersebut.

(1) Mengubah Persepsi atas Orientasi Biaya

Perusahaan menjalankan status unit kerja menjadi orientasi biaya dan orientasi keuntungan. Hal tersebut tidaklah salah, namun dalam beberapa kondisi penetapan atas orientasi sebaiknya seluruhnya diarahkan kepada orientasi keuntungan. Departemen/ unit kerja yang sebelumnya adalah orientasi biaya menjadi suatu orientasi keuntungan.  Setiap output atas pekerjaan dilakukan proses perhitungan bisa dijalankan dengan mengukur produktifitas terkait service level dan aspek nilai pencegahan resiko yang ditetapkan.

(2) Mengembangkan Konsep Strategis Business Unit

Mengoptimalkan setiap unit kerja sebagai business unit.  Dimana pengelolaan dijalankan dengan kepastian tujuan dan target yang terukur secara tepat dan efektif. Penetapan strategis ata penilaian kerja dijalankan untuk memastikan bahwa program pengukuran dan kinerja yang dijalankan adalah sinergis.

Lakukan proses pengembangan atas output produksi secara tepat dan sinergis.  Penggunaan referensi eksternal dapat dijalankan untuk dapat memastikan bahwa program pengembangan internal perusahaan dapat dijalankan secara maksimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengukur Efektifitas Fungsi Manager HR

Banyak perusahaan mempertanyakan peranan yang signifikan dari divisi HR yang ada dalam perusahaannya. Beberapa perusahaan melihat bahwa peranan HR Manager adalah sangat tidak efektif, namun dalam perusahaan tentu saja menjadi sulit apabila tidak terdapat HR Manager.  Lalu bagaimana mengukur fungsi keefektifan dari seorang HR Manager.

(1) Evaluasi Fungsi
Manager HR yang efektif adalah bukan seorang problem fixer (orang yang memperbaiki masalah), namun kepada fungsi pencegah masalah itu terjadi. Artinya, seorang HR Manager yang efektif adalah individu yang dapat melakukan proses penetapan atas kebijakan-kebijakan yang mampu untuk mencegah suatu masalah sebelum masalah tersebut terjadi. Bagaimana proses penetapan aturan dijalankan dan melakukan proses kebijakan atas penanganan dari pelaksanaan kebijakan.

(2) Evaluasi Pertambahan Nilai Sumber Daya Manusia
Secara langsung maupun tidak, HR Manager wajib bertanggung jawab untuk memastikan penambahan nilai SDM.  Memastikan bahwa investasi yang dilakukan oleh perusahaan dapat menghasilkan produktifitas yang kuat untuk meningkatkan nilai kontribusi SDM ke dalam perusahaan. Kemampuan untuk menjaga status rasio keseimbangan antara kontribusi SDM dengan produktifitas.

(3) Evaluasi Atas Kepatuhan Legalitas
Perusahaan menilai efektifitas dari Manager HR melalui aspek realisasi kepatuhan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap peraturan dan persyaratan, khususnya ketenagakerjaan.  Memastikan seluruh persyaratan dijalankan secara proporsional dan efisien.

Bagaimana dengan kinerja Manager HR dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan efektif untuk memastikan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda terealisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penetapan Nilai dalam Perusahaan

Dalam perusahaan penyusunan atas penetapan atas nilai budaya perusahaan adalah suatu strategis kunci yang efektif. Tidak jarang banyak perusahaan melakukan penetapan atas
 Penetapan atas nilai-nilai yang munculkan dalam perusahaan memiliki tujuan penting yaitu

(1) Merumuskan Prinsip Dasar Perusahaan
Dalam perusahaan ataupun organisasi, terdapat banyak nilai yang dianut oleh setiap karyawan.  Mengingat bahwa karyawan berasal dari beragam latar belakang, maka harus terdapat suatu azaz yang dipergunakan dalam merumuskan konsep yang sama antara karyawan dan perusahaan.

(2) Mengembangkan Merk Perusahaan
Bagaimana merk perusahaan dapat dipupuk dengan mengembangkan nilai-nilai yang ada dalam perusahaan.  Nilai-nilai yang tepat dan efektif dipastikan dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan merk yang dijalankan dalam perusahaan tersebut.

(3) Mengelola Leadership atas Kompetensi Perusahaan
Memastikan bahwa nilai dijalankan sebagai panduan yang terkait dengan merk perusahaan.  Leadership dirumuskan ke dalam bentuk karakter kompetensi yang berangkat atas nilai yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Sekarang, bagaiaman dengan penerapan nilai-nilai dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan nilai dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Pemberian Punishment dalam Perusahaan

Dalam proses penetapan sistem reward dan punishment kadangkala pihak HRD (Human Resources Departement) dalam perusahaan mengalami permasalahan mengenai tata cara yang tepat untuk menyusun sistem reward dan punishment. Namun dibandingkan dengan penyusunan sisten reward, hal yang tersulit untuk dilakukan adalah membuat sistem punishment. Mengingat dari tingkat kedewasaan maupun umur pekerja yang cukup tinggi, sebenarnya tindakan untuk menetapkan sistem punishment harus banyak mempertimbangkan aspek dari psikologis pekerja itu sendiri yang kemudian dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan.

Lalu bagaimana cara proses penyusunan sistem punishment yang tepat di dalam perusahaan? Tersedia beberapa langkah yang dapat ditetapkan oleh perusahaan untuk melakukan proses pendesainan terhadap sistem punishment yang ditetapkan dalam perusahaan itu sendiri.

(1) Sistem Surat Peringatan

Proses pemberian hukuman dalam bentuk pemberian surat peringatan kepada karyawan yang melakukan kesalahan adalah suatu bentuk tata cara administratif yang ditetapkan sebagai bentuk kebijakan tertulis terhadap penanganan ketidaksesuaian. Namun perusahaan sendiri diharapkan untuk tidak lupa untuk memberikan  coaching dan counselling dimana untuk membangun kesadaran dan bagaimana karyawan yang bersangkutan memiliki persepsi yang kuat terhadap suatu batasan peraturan.

Apabila tidak dibarengi dengan kegiatan coaching dan counselling yang tepat, maka dapat menyebabkan adanya kealpaan secara pendekatan personal untuk membangun pemahaman terhadap nilai positif dari hukuman. Dimana hukuman yang seharusnya mengajarkan konsep ekualitas dalam perusahaan.

(2) Sistem Penurunan Kelas Jabatan/ Pencopotan Jabatan

Proses penurunan kelas jabatan/ pencopotan jabatan adalah salah satu strategi hukuman apabila karyawan yang melakukan kesalahan memiliki posisi tinggi atau strategis.  Dimana perusahaan melakukan penilaian bahwa personel tersebut memiliki kinerja yang tidak efektif.  Penurunan kelas jabatan/ pencopotan jabatan adalah sistem punishment yang sangat membutuhkan pertimbangan, mengingat bahwa penurunan kelas jabatan/ pencopotan jabatan tersebut akan memberikan dampak psikologis baik organisasi dan karyawan yang bersangkutan.  Proses ini perlu dilakukan dengan tingkat kehati-hatian yang tinggi.  Dan terkadang terdapat dampak sampingan yang beresiko bagi perusahaan.

(3) Program PHK Karyawan
PHK Karyawan adalah sistem punishment terberat dan paling beresiko bagi perusahaan.  Sehingga dalam menjalankan program ini perusahaan harus dapat memastikan bahwa pelanggaran yang dilakukan karyawan adalah pelanggaran kelas berat ataupun pelanggaran yang muncul berkali-kali sehingga memberikan dampak resiko yang merugikan perusahaan secara signifikan.  PHK sebaiknya dilakukan dengan kehati-hatian dalam memastikan resiko yang muncul dapat terkendali dalam perusahaan.

Bagaimana sistem punishment dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal dalam proses pengelolaan Sumber Daya Manusia. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Struktur Organisasi dalam Divisi SDM/ HR

Dalam pengembangan divisi/ unit kerja SDM/ HR, perusahaan harus memastikan proses desain atas struktur organisasi dijalankan sesuai dengan standar yang dipersyaratkan.  Beberapa aspek pendekatan dapat digunakan oleh perusahaan ketika melakukan proses penyusunan struktur organisasi dalam divisi SDM/HR.

Pertimbangan pertama yang menjadi perhatian penting adalah memastikan bagaimana fungsi kepersonaliaan akan dijalankan. Beberapa perusahaan mengembangkan konsep sentralistik, artinya seluruh kegiatan SDM di dalam perusahaan dijalankan oleh unit kerja HR atau HC (Human Capital).  Namun ada perusahaan yang mempertimbangkan fungsi seperti kepersonaliaan maupun pengembangan dapat dijabarkan ke masing-masing bagian.

Pertimbangan kedua yang menjadi pertimbangan adalah fokus pengelolaan SDM yang akan dijalankan.  Beberapa perusahaan memisahkan bagian pengembangan sumber daya manusia dengan kepersonaliaan, mengingat bahwa salah satu fungsi yang dimaksudkan tersebut adalah sangat strategis sehingga tidak dapat digabungkan antara satu dengan lainnya. Namun terdapat beberapa perusahaan yang melihat fungsi SDM dapat berjalan dalam bentuk generalisasi, sehingga divisi atau Unit HR menjalankan seluruh fungsi yang terkait dengan sumber daya, termasuk di dalanya infrastruktur.

Pertimbangan ketiga adalah biaya.  Beberapa perusahaan melibatkan fungsi konsultan yang berperan strategis dalam membantu pengembangan SDM, sedangkan peranan administrasi personalia itu sendiri yang dijalankan oleh perusahaan.  Sedangkan perusahaan lainnya memilih untuk dapat mengembangkan karir internal pada fungsi HR dalam perusahaan.

Apa pun pilihan perusahaan dalam mendesain struktur organisasi HR, alangkah baiknya perusahaan menggunakan referensi eksternal yang terpercaya dan berpengalaman. Hal ini bertujuan agar pengembangan sistem ketenagakerjaan dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Penyusunan Kelas Jabatan

Banyak perusahaan dewasa ini mengalami kesulitan dalam menjalankan sistem kompensasi dalam perusahaan. Ada beberapa penyebab yang membuat perusahaan tersebut lupa untuk mengembangkan penyusunan struktur jabatan secara tepat. Atau menyusun kelas jabatan yang ada dalam perusahaan secara sederhana.

Perusahaan sebelum melakukan proses penyusunan kelas jabatan ada baiknya untuk melakukan proses kajian atas organisasi.  Lakukan proses analisis yang tepat untuk dapat memastikan bahwa life cycle dari bisnis/ perusahaan Anda dalam beberapa waktu ke depan terdeteksi dengan baik. Unit kerja/ departemen yang menjadi senjata utama dalam pengembangan perusahaan sesuai dengan life cycle tersebut.

Perusahaan kemudian menyusun analisis jabatan yang tepat dan strategis, proses yang dilakukan adalah sebagai berikut:

(1) Menetapkan Kompetensi Organisasi
Penetapan kompetensi organisasi menjadi bagian yang penting terkait dalam melakukan proses penyusun. Ada baiknya perusahaan menjalankan proses inventarisasi terhadap kompetensi yang dibutuhkan dalam menjawab tantangan organisasi ke depannya, untuk kemudian melakukan proses penyusunan level atas kompetensi yang dimaksudkan tersebut.

(2) Menetapkan Klasifikasi Pekerjaan
Penyusunan kelompok pekerjaan dan karakteristik termasuk di dalamnya mengidentifikasi kelompok pekerjaan (job family).  Dimana dalam penetapan karakteristik tersebut perusahaan dapat mengidentifikasi jalur karir yang tepat dalam melakukan proses penyusunan kelas jabatan yang dijalankan dalam perusahaan. Melakukan penetapan antara jabatan struktural dan fungsional juga menjadi proses yang penting dijalankan dalam kegiatan klasifikasi pekerjaan.

(3) Mengukur Kapasitas SDM dan Organisasi
Perlunya perusahaan memastikan keseimbangan kemampuan SDM untuk belajar dan mengembangkan karir sesuai dengan kapasitas organisasi.  Perusahaan menyusun pemetaan SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan kemudian melakukan proses penempatan kelas jabatan.  Kemampuan Organisasi dalam memgembangkan sistem renumerasi yang tepat juga dapat menjadi suatu langkah strategis yang tepat dalam proses pengembangan sumber daya manusia.

Lakukan proses penyusunan kelas jabatan yang tepat dalam perusahaan.  Pencarian referensi eksternal adalah bagian penting yang dibutuhkan perusahaan dalam mengembangkan organisasi yang tepat dan strategis. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Tahapan Pengembangan Desain Kemitraan dengan Karyawan

Memastikan bahwa perusahaan menjalankan sistem manajemen SDM tepat guna adalah suatu hal yang membutuhkan suatu pertimbangan strategis.  Salah satu pola efektif yang dapat dijalankan dalam perusahaan untuk mengoptimalkan peranan ketenagakerjaan adalah dengan mengembangkan pola kemitraan dalam pengelolaan perusahaan.

Pengembangan pola kemitraan menjadi suatu bentuk pengembangan usaha yang memastikan terjadinya perubahan hubungan antara karyawan dengan perusahaan.  Dimana salah satu strateginya adalah mengubah mindset karyawan yang sebelumnya adalah berpikir sebagai pekerja dalam perusahaan untuk kemudian dilakukan proses transformasi menjadi memiliki persepsi sebagai self employee.

Penetapan karyawan sebagai mitra dapat dijalankan dengan melalui strategi pendekatan kemitraan terhadap karyawan. Proses pengembangan sistem kemitraan tersebut dapat dijalankan dengan tahapan sebagai berikut.

(1) Program Pengembangan Manajemen Resiko dalam Sistem Operasional

Ada baiknya perusahaan menyusun pendekatan manajemen resiko yang tepat dalam penyusunan sistem operasional, selain SOP dan KPI juga termasuk atas reward dan punishment yang terbentuk.  Maksud dalam program ini adalah untuk memastikan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat memahami resiko yang dimiliki oleh perusahaan.

(2) Program Pengembangan Unit Bisnis dalam Perusahaan

Setiap karyawan diposisikan dalam posisi business owner. Ada tanggung jawab yang lebih untuk memastikan keberlangsungan proses operasional dijalankan antar business owener.

(3) Program Pengembangan Penambahan Nilai Kerja

Penetapan nilai yang kuat dalam bentuk hasil kerja ataupun proses patut diapresiasi oleh perusahaan dari setiap karyawan. Kreatifitas dan kemampuan memecahkan masalah yang baik menjadi tantangan strategis perusahaan agar dapat menghasilkan suatu output proses yang maksimal.

Bagaimana proses pengembangan pola kerja perusahaan Anda saat ini. Ada baiknya bagi perusahaan untuk mempertimbangkan pengembangan pola kemitraan antara perusahaan dan karyawan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Evaluasi KPI di dalam Perusahaan

Program penilaian dalam perusahaan adalah suatu nilai penting dan strategis yang menjadi suatu dasar bagi perusahaan untuk dapat memastikan bahwa KPI yang telah ditetapkan tersebut dapat menjadi bagian pengukuran yang efektif bagi perusahaan.  Adalah menjadi penting bagi perusahaan untuk dapat melakukan program evaluasi terhadap strategi kinerja yang dijalankan untuk memastikan bahwa target yang telah ditetapkan tersebut adalah efektif.

Berikut adalah Metode yang dapat dipergunakan untuk melakukan proses evaluasi KPI perusahaan.

(1) Metode Kuantitatif
Proses pengukuran evaluasi dilakukan dengan menggunakan analisis faktorial yang dilakukan dengan cara statistik.  Dimana program statistik tersebut dilakukan untuk melihat hubungan antara target individu, kelompok dan organisasi saling bersinergis antara satu dengan lainnya.

(2) Metode Kualitatif
Proses evaluasi dilakukan dengan melakukan audit atas proses pencapaian tujuan.  Perusahaan melakukan identifikasi atas faktor-faktor penyebab yang dapat dilakukan untuk melakukan program evaluasi terkait dengan kesesuaian KPI.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa program evaluasi KPI dijalankan denga baik.  Bagaimana dengan proses evaluasi KPI di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Analisis Jabatan dengan Menggunakan Metode Hay

Dalam melakukan proses analisis jabatan, perusahaan menggunakan beberapa metode, salah satunya adalah dengan menggunakan metode Hay.  Proses evaluasi jabatan dilakukan dengan melakukan analisis atas format bentuk pekerjaan.  Adapun tahapan yang dilakukan dalam proses evaluasi jabatan tersebut adalah

(1) Menyusun Model dari Jabatan
Proses penyusunan model dari jabatan tersebut dilakukan dengan menyusun alur Input, Processing dan Output.  Perusahaan dimina untuk menjelaskan karakteristik input berdasarkan pada dimensi know-how, processing pada dimensi yang ditetapkan dalam problem solving dan output adalah yang terjelaskan dalam dimensi accountability.

(2) Penyusunan Pembobotan dan Nilai jabatan
Setiap dimensi ditetapkan kuantum berdasarkan pembobotan yang dijelaskan baik dalam kegiatan input, processing maupun accountability.  Penetapan ini dilakukan berdasarkan Standar Hay dengan skala normatif yang ditetapkan. Namun setiap perusahaan dapat menjalankan modifikasi atas skala nilai yang terbentuk apabila memungkinkan dilakukan penetapan skala nilai.

(3) Evaluasi Hasil Pembobotan
Lakukan proses verifikasi dan validasi atas hasil evaluasi tersebut. Verifikasi dapat dilakukan dengan menganalisis simultanitas antara output jabatan dengan karakteristik organisasi ataupun dilakukan dengan menganalisis output jabatan terkait dengan penetapan prioritas perusahaan.  Validasi dijalankan dengan melakukan proses analisis tenaga ahli (konsultan atau pakar SDM) ataupun dapat dilakukan berdasarakan referensi eksternal lainnya.

Bagaimana dengan proses evaluasi jabatan yang dilakukan di perusahaan Anda? Lakukan proses penyusunan evaluasi jabatan secara tepat dan efektif dalam perusahaan Anda untuk memastikan sistem berjalan dengan baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Manajemen SDM dalam Bidang Usaha Jasa

Berbeda dibandingkan dengan dunia usaha yang bergerak di bidang manufacturing.  Pengembangan sektor jasa memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi dengan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia).  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang dilakukan berbeda dengan proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam bidang Manufacturing.

Adapun proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) tersebut dijalankan dengan melalui beberapa program/ tahapan.

(1) Penetapan Nilai-nilai Perusahaan

Berbeda dibandingkan dengan manufacturing, dalam sektor jasa, karyawan adalah asset penting.  Karyawan adalah perwakilan perusahaan ketika berhadapan dengan pelanggan. Pemastian terkait dengan nilai-nilai tersebut harus tertanam dengan kuat pada diri karyawan.  Nilai selain menjadi dasar dari seluruh prilaku SDM ketika berada di perusahaan, nilai juga dapat menjadi pemersatu perusahaan ketika mengembangkan sistem operasional yang dijalankan.

(2) Pengelolaan kompetensi

Seluruh tantangan dalam perusahaan harus dipetakan untuk kemudian ditetapkan jenis karakteristik yang berhubungan dengan sistem pengelolaan kompetensi tersebut.  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan kompetensi dilakukan dengan melakukan proses identifikasi kompetensi, pelatihan/ pengembangan kompetensi serta program pengujian kompetensi.  Aspek kompetensi ada baiknya untuk divalidasi untuk memastikan bahwa proses penetapan kompetensi sesuai dengan manajemen pengelolaan atas resiko usaha.

(3) Pengelolaan Sistem Renumerasi

Dalam industri jasa, penetapan sistem renumerasi adalah menjadi penting.  Pertimbangan yang ditetapkan tidak hanya berdasarkan kepada nilai pasar, aspek produktifitas, resiko maupun komitmen atas loyalitas menjadi nilai yang penting dalam melakukan proses pengelolaan sistem renumerasi dalam perusahaan.

Bagaimana dengan proses pengelolaan manajemen SDM dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengelola Prestasi dan Kompetensi SDM dalam Perusahaan

Dalam setiap perusahaan, proses pengelolaan atas prestasi dan kompetensi adalah menjadi hal yang penting dan strategis untuk selalu dikembangkan.  dalam perusahaan.  Memastikan terealisasinya dari prestasi dan kompetensi adalah hal yang harus dikelola secara strategis.  Bagaimana cara yang tepat dalam mengelola prestasi dan kompetensi tersebut.

Strategi Pertama: Menyusun Rapor Prestasi Secara Akurat
Ada baiknya perusahaan mulai melakukan proses inventory atas pencapaian-pencapaian apa saja yang sudah dilakukan oleh karyawan.  Melibatkan karyawan secara aktif dalam kegiatan proyek atau suatu tantangan untuk kemudian dikenali atas prestasinya.  Bisa menjadi nilai penting apabila perusahaan itu sendiri dapat membagi prestasi tersebut menjadi prestasi group ataupun prestasi individu.

Strategi Kedua: Mengembangkan Kompetisi Positif
Ada baiknya perusahaan melakukan proses pelaksanaan Action Plan yang dijabarkan oleh setiap departemen.  Kemudian Action Plan tersebut terpastikan realisasinya secara utuh dan melakukan kajian atas prestasi tersebut dengan prestasi yang dicapai dalam organisasi.

Strategi Ketiga: Pengelolaan Penghargaan Atas Kompetensi
Memastikan bagaiaman kompetensi terkelola dengan baik adalah hal yang penting.  Proses penghargaan dapat dilakukan dengan memberikan tantangan terhadap SDM yang bersangkutan terkait dengan pencapaian yang diperoleh serta bagaimana kompetensi dalam diri individu tersebut akan selalu terpelihara. Mengalokasikan pengembangan atas proyek-proyek khusus serta pengembangan pekerjaan fungsional dapat membantu proses pengembangan terkait dengan kompetensi yang dimaksudkan tersebut.

Memastikan kembali bagaiama perusahaan Anda mampu mengoptimalkan prestasi dan kompetensi SDM adalah hal yang penting dan strategis dan penting. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa prestasi dan kompetensi SDM dapat teroptimalkan dengan tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)