Meningkatkan Peranan Manager dalam Perusahaan

Banyak perusahaan salah kaprah dalam mengembangkan peranan manager dalam perusahaan.Namun, dalam hasil riset yang telah dilakukan ditemukan bahwa seringkali manager yang ditunjuk oleh perusahaan bekerja tidak efektif.
Lalu bagaimana cara perusahaan untuk dapat meningkatan peranan Manager dalam Perusahaan.

Berikut adalah langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat memastikan peranan Manager dalam perusahaan.

(1) Pengembangan dan Pengelolaan Authoritas Perusahaan Secara Tepat dan Efektif
 Kesalahan pertama yang dapat muncul dalam proses pengembangan peran manager adalah ketidakjelasan atau authoritas yang dijalankan dalam perusahaan.  Ketidakjelasan dalam proses penetapan authoritas dapat menghambat pengelolaan komunikasi struktural dalam perusahaan.  Hambatan ini juga dapat menurunkan rasa percaya atas kekuatan manager dalam melakukan proses penyelesaian masalah.

(2) Pengembangan Sistem
Sistem yang tepat perlu diterapkan perusahaan untuk meminimalkan aspek kemunculan konflik dalam perusahaan.  Tingginya konflik yang berujung pada hambatan produktifitas, dapat menyulitkan posisi dari Manager untuk menjalankan fungsi dan peranannya dalam organisasi.

(3) Output Kinerja yang Tidak Jelas
Manager memerlukan target dan kerangka acuan yang dapat dijadikan petunjuk internal departemennya. Kontribusi perlu diperjelas dan diinformasikan, bagaimanapun juga meskipun manager adalah karyawan, perusahaan harus mendudukan manager tersebut sebagai business owener dari peta kecil perusahaan.

Bagaimana peranan Manager dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat memastikan peran optimal manager dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Efisiensi dan Pengembangan Manajemen SDM dalam Perusahaan

Apakah satu jabatan cukup untuk satu personel? Apakah personel dalam perusahaan dapat menjalankan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang beragam? Apakah perusahaan dapat menuntut tingkat fleksibilitas dari karyawan untuk memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan?

Secara umum, perusahaan mampu untuk melakukan proses efisiensi secara maksimal pada sumber daya manusia yang dimilikinya.  Dalam beberapa kondisi aspek atas pengelolaan pengembangan sumber daya manusia harus dapat didesain untuk memastikan efisiensi fungsi SDM dalam perusahaan berjalan.

(1) Mengubah Peta Proses Perusahaan

Banyak perusahaan yang menyadari bahwa proses yang dikerjakan dalam perusahaan mereka adalah tidak efisien.  Pekerjaan yang seharusnya dapat dikerjakan dalam jangka waktu cepat, ternyata dikerjakan tidak secara singkat oleh karyawan. Atau karyawan seringkali banyak menghabiskan waktu untuk hal-hal di luar pekerjaan.

Sekarang adalah waktu yang paling tepat bagi perusahaan untuk dapat mengoptimalkan fungsi karyawan. Ada baiknya peta proses perusahaan dilakukan review kembali, untuk mendapatkan "shortcut" yang optimal agar pekerjaan menjadi optimal.

(2) Persepsi Atas Kompensasi

Beberapa perusahaan melihat efisiensi dengan cara mendapatkan sumber daya manusia dengan harga semurah-murahnya. Perusahaan melupakan bahwa harga tentu saja sangat berhubungan dengan kualitas dari output produk tersebut.  Tentu saja yang menjadi bagian penting terkait dengan status output tersebut adalah memastikan bahwa kualitas output sesuai dengan keinginan perusahaan dan tentu saja pelanggan perusahaan. Ada baiknya perusahaan melakukan proses kajian terkait dengan status kompensasi yang tengah dijalankan.

Melihat bahwa status kompensasi adalah bukan satu-satunya solusi, namun dalam beberapa kondisi kompensasi yang tepat perusahaan akan mendapatkan suatu nilai efisiensi.

(3) Menghitung Ulang dan Mengkaji Kebutuhan Tenaga Kerja

Lakukan proses analisis terkait dengan kebutuhan tenaga kerja, dan memastikan ulang terkait dengan status tenaga kerja yang dimiliki. Apakah jumlah tenaga kerja yang dimaksudkan tersebut telah sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia?  Apakah kebutuhan terkait dengan kekuatan operasional perusahaan membutuhkan kualifikasi tenaga kerja tertentu?
Perusahaan sebaiknya menjalankan proses analisis jabatan dan evaluasi kualifikasi yang terkait dengan kebutuhan tenaga kerja tersebut.

Kebutuhan atas tenaga kerja pada kelompok pekerja dengan pekerjaan non rutin dapat dialokasikan menjadi satu kelompok pekerjaan yang dapat ditambahkan pada unit pekerjaan lain. Atau dapat dilakukan dengan melakukan proses penetapan outsourcing ataupun tenaga kerja kontrak lepas. Namun apa pun keputusan yang dilakukan perusahaan, ada baiknya perusahaan tetap mempertahankan aspek kompetensi dalam perusahaan.

Lakukan proses pengembangan atas manajemen SDM dalam perusahaan Anda.  Pengelolaan yang tepat dapat membantu peningkatan dan pengembangan perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pengelolaan Manajemen Operasional Biaya

Dalam dunia usaha, penempatan biaya dalam manajemen operasional adalah penting untuk memastikan bahwa resiko biaya menjadi suatu aspek pemberian kontribusi dalam pemberian profit perusahaan.  Lalu bagaimana cara yang tepat bagi perusahaan untuk dapat melakukan perubahan atas komposisi biaya menjadi suatu program profit.

Berikut adalah tahapan yang dapat dilakukan oleh perusahaan terkait perubahan komponen biaya tersebut.

(1) Mengubah Persepsi atas Orientasi Biaya

Perusahaan menjalankan status unit kerja menjadi orientasi biaya dan orientasi keuntungan. Hal tersebut tidaklah salah, namun dalam beberapa kondisi penetapan atas orientasi sebaiknya seluruhnya diarahkan kepada orientasi keuntungan. Departemen/ unit kerja yang sebelumnya adalah orientasi biaya menjadi suatu orientasi keuntungan.  Setiap output atas pekerjaan dilakukan proses perhitungan bisa dijalankan dengan mengukur produktifitas terkait service level dan aspek nilai pencegahan resiko yang ditetapkan.

(2) Mengembangkan Konsep Strategis Business Unit

Mengoptimalkan setiap unit kerja sebagai business unit.  Dimana pengelolaan dijalankan dengan kepastian tujuan dan target yang terukur secara tepat dan efektif. Penetapan strategis ata penilaian kerja dijalankan untuk memastikan bahwa program pengukuran dan kinerja yang dijalankan adalah sinergis.

Lakukan proses pengembangan atas output produksi secara tepat dan sinergis.  Penggunaan referensi eksternal dapat dijalankan untuk dapat memastikan bahwa program pengembangan internal perusahaan dapat dijalankan secara maksimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengukur Efektifitas Fungsi Manager HR

Banyak perusahaan mempertanyakan peranan yang signifikan dari divisi HR yang ada dalam perusahaannya. Beberapa perusahaan melihat bahwa peranan HR Manager adalah sangat tidak efektif, namun dalam perusahaan tentu saja menjadi sulit apabila tidak terdapat HR Manager.  Lalu bagaimana mengukur fungsi keefektifan dari seorang HR Manager.

(1) Evaluasi Fungsi
Manager HR yang efektif adalah bukan seorang problem fixer (orang yang memperbaiki masalah), namun kepada fungsi pencegah masalah itu terjadi. Artinya, seorang HR Manager yang efektif adalah individu yang dapat melakukan proses penetapan atas kebijakan-kebijakan yang mampu untuk mencegah suatu masalah sebelum masalah tersebut terjadi. Bagaimana proses penetapan aturan dijalankan dan melakukan proses kebijakan atas penanganan dari pelaksanaan kebijakan.

(2) Evaluasi Pertambahan Nilai Sumber Daya Manusia
Secara langsung maupun tidak, HR Manager wajib bertanggung jawab untuk memastikan penambahan nilai SDM.  Memastikan bahwa investasi yang dilakukan oleh perusahaan dapat menghasilkan produktifitas yang kuat untuk meningkatkan nilai kontribusi SDM ke dalam perusahaan. Kemampuan untuk menjaga status rasio keseimbangan antara kontribusi SDM dengan produktifitas.

(3) Evaluasi Atas Kepatuhan Legalitas
Perusahaan menilai efektifitas dari Manager HR melalui aspek realisasi kepatuhan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap peraturan dan persyaratan, khususnya ketenagakerjaan.  Memastikan seluruh persyaratan dijalankan secara proporsional dan efisien.

Bagaimana dengan kinerja Manager HR dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan efektif untuk memastikan Sistem Manajemen SDM dalam perusahaan Anda terealisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Penetapan Nilai dalam Perusahaan

Dalam perusahaan penyusunan atas penetapan atas nilai budaya perusahaan adalah suatu strategis kunci yang efektif. Tidak jarang banyak perusahaan melakukan penetapan atas
 Penetapan atas nilai-nilai yang munculkan dalam perusahaan memiliki tujuan penting yaitu

(1) Merumuskan Prinsip Dasar Perusahaan
Dalam perusahaan ataupun organisasi, terdapat banyak nilai yang dianut oleh setiap karyawan.  Mengingat bahwa karyawan berasal dari beragam latar belakang, maka harus terdapat suatu azaz yang dipergunakan dalam merumuskan konsep yang sama antara karyawan dan perusahaan.

(2) Mengembangkan Merk Perusahaan
Bagaimana merk perusahaan dapat dipupuk dengan mengembangkan nilai-nilai yang ada dalam perusahaan.  Nilai-nilai yang tepat dan efektif dipastikan dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan merk yang dijalankan dalam perusahaan tersebut.

(3) Mengelola Leadership atas Kompetensi Perusahaan
Memastikan bahwa nilai dijalankan sebagai panduan yang terkait dengan merk perusahaan.  Leadership dirumuskan ke dalam bentuk karakter kompetensi yang berangkat atas nilai yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Sekarang, bagaiaman dengan penerapan nilai-nilai dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan nilai dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Pemberian Punishment dalam Perusahaan

Dalam proses penetapan sistem reward dan punishment kadangkala pihak HRD (Human Resources Departement) dalam perusahaan mengalami permasalahan mengenai tata cara yang tepat untuk menyusun sistem reward dan punishment. Namun dibandingkan dengan penyusunan sisten reward, hal yang tersulit untuk dilakukan adalah membuat sistem punishment. Mengingat dari tingkat kedewasaan maupun umur pekerja yang cukup tinggi, sebenarnya tindakan untuk menetapkan sistem punishment harus banyak mempertimbangkan aspek dari psikologis pekerja itu sendiri yang kemudian dapat memberikan dampak terhadap kinerja karyawan.

Lalu bagaimana cara proses penyusunan sistem punishment yang tepat di dalam perusahaan? Tersedia beberapa langkah yang dapat ditetapkan oleh perusahaan untuk melakukan proses pendesainan terhadap sistem punishment yang ditetapkan dalam perusahaan itu sendiri.

(1) Sistem Surat Peringatan

Proses pemberian hukuman dalam bentuk pemberian surat peringatan kepada karyawan yang melakukan kesalahan adalah suatu bentuk tata cara administratif yang ditetapkan sebagai bentuk kebijakan tertulis terhadap penanganan ketidaksesuaian. Namun perusahaan sendiri diharapkan untuk tidak lupa untuk memberikan  coaching dan counselling dimana untuk membangun kesadaran dan bagaimana karyawan yang bersangkutan memiliki persepsi yang kuat terhadap suatu batasan peraturan.

Apabila tidak dibarengi dengan kegiatan coaching dan counselling yang tepat, maka dapat menyebabkan adanya kealpaan secara pendekatan personal untuk membangun pemahaman terhadap nilai positif dari hukuman. Dimana hukuman yang seharusnya mengajarkan konsep ekualitas dalam perusahaan.

(2) Sistem Penurunan Kelas Jabatan/ Pencopotan Jabatan

Proses penurunan kelas jabatan/ pencopotan jabatan adalah salah satu strategi hukuman apabila karyawan yang melakukan kesalahan memiliki posisi tinggi atau strategis.  Dimana perusahaan melakukan penilaian bahwa personel tersebut memiliki kinerja yang tidak efektif.  Penurunan kelas jabatan/ pencopotan jabatan adalah sistem punishment yang sangat membutuhkan pertimbangan, mengingat bahwa penurunan kelas jabatan/ pencopotan jabatan tersebut akan memberikan dampak psikologis baik organisasi dan karyawan yang bersangkutan.  Proses ini perlu dilakukan dengan tingkat kehati-hatian yang tinggi.  Dan terkadang terdapat dampak sampingan yang beresiko bagi perusahaan.

(3) Program PHK Karyawan
PHK Karyawan adalah sistem punishment terberat dan paling beresiko bagi perusahaan.  Sehingga dalam menjalankan program ini perusahaan harus dapat memastikan bahwa pelanggaran yang dilakukan karyawan adalah pelanggaran kelas berat ataupun pelanggaran yang muncul berkali-kali sehingga memberikan dampak resiko yang merugikan perusahaan secara signifikan.  PHK sebaiknya dilakukan dengan kehati-hatian dalam memastikan resiko yang muncul dapat terkendali dalam perusahaan.

Bagaimana sistem punishment dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal dalam proses pengelolaan Sumber Daya Manusia. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Desain Struktur Organisasi dalam Divisi SDM/ HR

Dalam pengembangan divisi/ unit kerja SDM/ HR, perusahaan harus memastikan proses desain atas struktur organisasi dijalankan sesuai dengan standar yang dipersyaratkan.  Beberapa aspek pendekatan dapat digunakan oleh perusahaan ketika melakukan proses penyusunan struktur organisasi dalam divisi SDM/HR.

Pertimbangan pertama yang menjadi perhatian penting adalah memastikan bagaimana fungsi kepersonaliaan akan dijalankan. Beberapa perusahaan mengembangkan konsep sentralistik, artinya seluruh kegiatan SDM di dalam perusahaan dijalankan oleh unit kerja HR atau HC (Human Capital).  Namun ada perusahaan yang mempertimbangkan fungsi seperti kepersonaliaan maupun pengembangan dapat dijabarkan ke masing-masing bagian.

Pertimbangan kedua yang menjadi pertimbangan adalah fokus pengelolaan SDM yang akan dijalankan.  Beberapa perusahaan memisahkan bagian pengembangan sumber daya manusia dengan kepersonaliaan, mengingat bahwa salah satu fungsi yang dimaksudkan tersebut adalah sangat strategis sehingga tidak dapat digabungkan antara satu dengan lainnya. Namun terdapat beberapa perusahaan yang melihat fungsi SDM dapat berjalan dalam bentuk generalisasi, sehingga divisi atau Unit HR menjalankan seluruh fungsi yang terkait dengan sumber daya, termasuk di dalanya infrastruktur.

Pertimbangan ketiga adalah biaya.  Beberapa perusahaan melibatkan fungsi konsultan yang berperan strategis dalam membantu pengembangan SDM, sedangkan peranan administrasi personalia itu sendiri yang dijalankan oleh perusahaan.  Sedangkan perusahaan lainnya memilih untuk dapat mengembangkan karir internal pada fungsi HR dalam perusahaan.

Apa pun pilihan perusahaan dalam mendesain struktur organisasi HR, alangkah baiknya perusahaan menggunakan referensi eksternal yang terpercaya dan berpengalaman. Hal ini bertujuan agar pengembangan sistem ketenagakerjaan dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Penyusunan Kelas Jabatan

Banyak perusahaan dewasa ini mengalami kesulitan dalam menjalankan sistem kompensasi dalam perusahaan. Ada beberapa penyebab yang membuat perusahaan tersebut lupa untuk mengembangkan penyusunan struktur jabatan secara tepat. Atau menyusun kelas jabatan yang ada dalam perusahaan secara sederhana.

Perusahaan sebelum melakukan proses penyusunan kelas jabatan ada baiknya untuk melakukan proses kajian atas organisasi.  Lakukan proses analisis yang tepat untuk dapat memastikan bahwa life cycle dari bisnis/ perusahaan Anda dalam beberapa waktu ke depan terdeteksi dengan baik. Unit kerja/ departemen yang menjadi senjata utama dalam pengembangan perusahaan sesuai dengan life cycle tersebut.

Perusahaan kemudian menyusun analisis jabatan yang tepat dan strategis, proses yang dilakukan adalah sebagai berikut:

(1) Menetapkan Kompetensi Organisasi
Penetapan kompetensi organisasi menjadi bagian yang penting terkait dalam melakukan proses penyusun. Ada baiknya perusahaan menjalankan proses inventarisasi terhadap kompetensi yang dibutuhkan dalam menjawab tantangan organisasi ke depannya, untuk kemudian melakukan proses penyusunan level atas kompetensi yang dimaksudkan tersebut.

(2) Menetapkan Klasifikasi Pekerjaan
Penyusunan kelompok pekerjaan dan karakteristik termasuk di dalamnya mengidentifikasi kelompok pekerjaan (job family).  Dimana dalam penetapan karakteristik tersebut perusahaan dapat mengidentifikasi jalur karir yang tepat dalam melakukan proses penyusunan kelas jabatan yang dijalankan dalam perusahaan. Melakukan penetapan antara jabatan struktural dan fungsional juga menjadi proses yang penting dijalankan dalam kegiatan klasifikasi pekerjaan.

(3) Mengukur Kapasitas SDM dan Organisasi
Perlunya perusahaan memastikan keseimbangan kemampuan SDM untuk belajar dan mengembangkan karir sesuai dengan kapasitas organisasi.  Perusahaan menyusun pemetaan SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan kemudian melakukan proses penempatan kelas jabatan.  Kemampuan Organisasi dalam memgembangkan sistem renumerasi yang tepat juga dapat menjadi suatu langkah strategis yang tepat dalam proses pengembangan sumber daya manusia.

Lakukan proses penyusunan kelas jabatan yang tepat dalam perusahaan.  Pencarian referensi eksternal adalah bagian penting yang dibutuhkan perusahaan dalam mengembangkan organisasi yang tepat dan strategis. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Tahapan Pengembangan Desain Kemitraan dengan Karyawan

Memastikan bahwa perusahaan menjalankan sistem manajemen SDM tepat guna adalah suatu hal yang membutuhkan suatu pertimbangan strategis.  Salah satu pola efektif yang dapat dijalankan dalam perusahaan untuk mengoptimalkan peranan ketenagakerjaan adalah dengan mengembangkan pola kemitraan dalam pengelolaan perusahaan.

Pengembangan pola kemitraan menjadi suatu bentuk pengembangan usaha yang memastikan terjadinya perubahan hubungan antara karyawan dengan perusahaan.  Dimana salah satu strateginya adalah mengubah mindset karyawan yang sebelumnya adalah berpikir sebagai pekerja dalam perusahaan untuk kemudian dilakukan proses transformasi menjadi memiliki persepsi sebagai self employee.

Penetapan karyawan sebagai mitra dapat dijalankan dengan melalui strategi pendekatan kemitraan terhadap karyawan. Proses pengembangan sistem kemitraan tersebut dapat dijalankan dengan tahapan sebagai berikut.

(1) Program Pengembangan Manajemen Resiko dalam Sistem Operasional

Ada baiknya perusahaan menyusun pendekatan manajemen resiko yang tepat dalam penyusunan sistem operasional, selain SOP dan KPI juga termasuk atas reward dan punishment yang terbentuk.  Maksud dalam program ini adalah untuk memastikan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat memahami resiko yang dimiliki oleh perusahaan.

(2) Program Pengembangan Unit Bisnis dalam Perusahaan

Setiap karyawan diposisikan dalam posisi business owner. Ada tanggung jawab yang lebih untuk memastikan keberlangsungan proses operasional dijalankan antar business owener.

(3) Program Pengembangan Penambahan Nilai Kerja

Penetapan nilai yang kuat dalam bentuk hasil kerja ataupun proses patut diapresiasi oleh perusahaan dari setiap karyawan. Kreatifitas dan kemampuan memecahkan masalah yang baik menjadi tantangan strategis perusahaan agar dapat menghasilkan suatu output proses yang maksimal.

Bagaimana proses pengembangan pola kerja perusahaan Anda saat ini. Ada baiknya bagi perusahaan untuk mempertimbangkan pengembangan pola kemitraan antara perusahaan dan karyawan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Evaluasi KPI di dalam Perusahaan

Program penilaian dalam perusahaan adalah suatu nilai penting dan strategis yang menjadi suatu dasar bagi perusahaan untuk dapat memastikan bahwa KPI yang telah ditetapkan tersebut dapat menjadi bagian pengukuran yang efektif bagi perusahaan.  Adalah menjadi penting bagi perusahaan untuk dapat melakukan program evaluasi terhadap strategi kinerja yang dijalankan untuk memastikan bahwa target yang telah ditetapkan tersebut adalah efektif.

Berikut adalah Metode yang dapat dipergunakan untuk melakukan proses evaluasi KPI perusahaan.

(1) Metode Kuantitatif
Proses pengukuran evaluasi dilakukan dengan menggunakan analisis faktorial yang dilakukan dengan cara statistik.  Dimana program statistik tersebut dilakukan untuk melihat hubungan antara target individu, kelompok dan organisasi saling bersinergis antara satu dengan lainnya.

(2) Metode Kualitatif
Proses evaluasi dilakukan dengan melakukan audit atas proses pencapaian tujuan.  Perusahaan melakukan identifikasi atas faktor-faktor penyebab yang dapat dilakukan untuk melakukan program evaluasi terkait dengan kesesuaian KPI.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa program evaluasi KPI dijalankan denga baik.  Bagaimana dengan proses evaluasi KPI di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Analisis Jabatan dengan Menggunakan Metode Hay

Dalam melakukan proses analisis jabatan, perusahaan menggunakan beberapa metode, salah satunya adalah dengan menggunakan metode Hay.  Proses evaluasi jabatan dilakukan dengan melakukan analisis atas format bentuk pekerjaan.  Adapun tahapan yang dilakukan dalam proses evaluasi jabatan tersebut adalah

(1) Menyusun Model dari Jabatan
Proses penyusunan model dari jabatan tersebut dilakukan dengan menyusun alur Input, Processing dan Output.  Perusahaan dimina untuk menjelaskan karakteristik input berdasarkan pada dimensi know-how, processing pada dimensi yang ditetapkan dalam problem solving dan output adalah yang terjelaskan dalam dimensi accountability.

(2) Penyusunan Pembobotan dan Nilai jabatan
Setiap dimensi ditetapkan kuantum berdasarkan pembobotan yang dijelaskan baik dalam kegiatan input, processing maupun accountability.  Penetapan ini dilakukan berdasarkan Standar Hay dengan skala normatif yang ditetapkan. Namun setiap perusahaan dapat menjalankan modifikasi atas skala nilai yang terbentuk apabila memungkinkan dilakukan penetapan skala nilai.

(3) Evaluasi Hasil Pembobotan
Lakukan proses verifikasi dan validasi atas hasil evaluasi tersebut. Verifikasi dapat dilakukan dengan menganalisis simultanitas antara output jabatan dengan karakteristik organisasi ataupun dilakukan dengan menganalisis output jabatan terkait dengan penetapan prioritas perusahaan.  Validasi dijalankan dengan melakukan proses analisis tenaga ahli (konsultan atau pakar SDM) ataupun dapat dilakukan berdasarakan referensi eksternal lainnya.

Bagaimana dengan proses evaluasi jabatan yang dilakukan di perusahaan Anda? Lakukan proses penyusunan evaluasi jabatan secara tepat dan efektif dalam perusahaan Anda untuk memastikan sistem berjalan dengan baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Manajemen SDM dalam Bidang Usaha Jasa

Berbeda dibandingkan dengan dunia usaha yang bergerak di bidang manufacturing.  Pengembangan sektor jasa memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi dengan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia).  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang dilakukan berbeda dengan proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam bidang Manufacturing.

Adapun proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) tersebut dijalankan dengan melalui beberapa program/ tahapan.

(1) Penetapan Nilai-nilai Perusahaan

Berbeda dibandingkan dengan manufacturing, dalam sektor jasa, karyawan adalah asset penting.  Karyawan adalah perwakilan perusahaan ketika berhadapan dengan pelanggan. Pemastian terkait dengan nilai-nilai tersebut harus tertanam dengan kuat pada diri karyawan.  Nilai selain menjadi dasar dari seluruh prilaku SDM ketika berada di perusahaan, nilai juga dapat menjadi pemersatu perusahaan ketika mengembangkan sistem operasional yang dijalankan.

(2) Pengelolaan kompetensi

Seluruh tantangan dalam perusahaan harus dipetakan untuk kemudian ditetapkan jenis karakteristik yang berhubungan dengan sistem pengelolaan kompetensi tersebut.  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan kompetensi dilakukan dengan melakukan proses identifikasi kompetensi, pelatihan/ pengembangan kompetensi serta program pengujian kompetensi.  Aspek kompetensi ada baiknya untuk divalidasi untuk memastikan bahwa proses penetapan kompetensi sesuai dengan manajemen pengelolaan atas resiko usaha.

(3) Pengelolaan Sistem Renumerasi

Dalam industri jasa, penetapan sistem renumerasi adalah menjadi penting.  Pertimbangan yang ditetapkan tidak hanya berdasarkan kepada nilai pasar, aspek produktifitas, resiko maupun komitmen atas loyalitas menjadi nilai yang penting dalam melakukan proses pengelolaan sistem renumerasi dalam perusahaan.

Bagaimana dengan proses pengelolaan manajemen SDM dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)