Mengelola Waktu Berkualitas Karyawan

Dalam ilmu manajemen, adalah sangat penting bagi suatu perusahaan/ organisasi untuk dapat menghitungan jam kerja produktif karyawan.  Dalam industri yang menggunakan konsep ban berjalan, melakukan proses pengukuran jam produktif pada setiap karyawan.  Namun hal yang menjadi banyak pertimbangan adalah posisi perencana, supervisi dan pemeriksa, bagaimana melakukan proses pengukuran jam produktif karyawan di bidang tersebut. Apabila kita melakukan proses perhitungan dengan menggunakan metode kuantifikasi per jam, maka proses identifikasi yang dijalankan adalah tidak tepat.


Pekerjaan yang tidak bisa ditargetkan dalam bentuk kuantitas maka  sebaiknya dinilai dalam bentuk kualitas.  Penetapan kualitas diperhitungkan dengan tingkatan resiko bukan waktu.  Perusahaan harus melakukan suatu bentuk penelitian yang dapat dijadikan acuan mengenai seberapa besar tingkat resiko tersebut dapat dikelola, faktor stress dan kelelahan dapat menurunkan kualitas pekerjaan dan menyebabkan resiko yang muncul tidak dapat dikendalikan.


Mengingat bahwa bentuk kualitas pekerjaan yang dimaksudkan tersebut tidak dapat diperhitungkan berdasarkan mekanisme waktu, maka proses penetapan kualitas tersebut diperhitungkan berdasarkan atas beberapa aspek (a)  resiko perusahaan/ organisasi (b) penerapan sistem/ legal/peraturan (c) sistem operasional produktifitas.  Diharapkan dengan adanya penetapan bobot yang tepat maka kualitas pekerjaan dapat dikendalikan untuk lebih maksimal.

Lakukan proses analisis SDM yang tepat dan efektif.  Proses penilaian dan evaluasi SDM tersebut dapat membantu pengembangan operasional dari sistem manajemen SDM yang efektif dalam perusahaan dan organisasi. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Strategi Efektif dalam Regenerasi Organisasi

Bagaimana Anda mengkaji perusahaan Anda saat ini? Apakah perusahaan Anda dapat mengakomodasi kepentingan dan kebutuhan dari konsumen?  Banyak perusahaan besar mengalami kegagalan dari pertumbuhan selanjutnya, yang mana alasan yang muncul adalah karena perusahaan gagal menjalankan pengembangan konsep organisasi yang dapat mengikuti konsep kompetisi dari perusahaan.

Lalu bagaimana konsep pengembangan organisasi yang mengikuti arus regenerasi kebutuhan konsumen.

(1) Seimbangkan core process dengan konsep produk
Perusahaan harus dapat melakukan identifikasi terkait dengan konsep produk yang dibutuhkan oleh konsumen.  Setelah desain produk dikembangkan jalankan analisis pengembangan alir utama (core business) yang kemudian dipastikan tergambarkan dalam organisasi.

(2) Mengembangkan konsep business process
Melakukan proses identifikasi terkait dengan core business yang dimaksud untuk kemudian melakukan penyusunan terhadap alir proses yang ditetapkan dalam business process.  Proses penyusunan business process dapat mengaplikasikan model BPR, yaitu Business Process Reengineering.  Dimana dengan strategi manajemen tersebut maka proses dapat dilakukan reengineering secara maksimal.

(3) Mengubah Kompetensi Organisasi
Bagaimana kompetensi organisasi diubah? Adalah hal yang sangat penting ketika organisasi akan melakukan suatu upaya penting dalam proses peningkatan organisasi untuk menetapkan fokus perubahan. Salah satu penempatan fokus yang tepat adalah pada fungsi supervisor dan manager.  Adalah sangat strategis bagi perusahaan untuk menggunakan level posisi ini sebagai agen perubahan dalam menjalankan proses regenerasi organisasi.

(4) Mengembangkan Sistem Manajemen Unjuk Kerja yang Efektif
Dalam proses regenerasi, adalah penting bagi perusahaan untuk memastikan harmonisasi pencapaian tujuan organisasi tercapat secara tepat dan efektif.  Penetapan proses penilaian unjuk kerja yang  tepat dapat menstimulus adanya suatu kondisi kompetitif dan tuntutan dalam organisasi untuk dapat secara dinamis bergerak dalam memastikan proses regenerasi organisasi berjalan secara cepat dan optimal.

Regenerasi organisasi kadangkala mengalami masalah kesulitan untuk dapat menyatukan kapasitas organisasi antara waktu saat ini dengan kondisi waktu yang akan dituju.  Tantangan organisasi menjadi suatu hal yang harus diantisipasi dengan sistem yang tepat. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengembangkan manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mendesain Konflik Manajemen Secara Tepat dan Efektif

Dalam beberapa kondisi, perusahaan seringkali melakukan proses pembentukan konflik manajemen dalam perusahaannya.  Pemahaman akan pentingnya proses mendesain konflik manajemen yang tepat akan memberikan manfaat strategis dalam perusahaan. Beberapa manfaat yang dapat dimiliki oleh perusahaan ketika melakukan konflik manajemen adalah untuk mengevaluasi kompetensi organisasi serta memperhatikan bagaimana sistem operasional di dalam perusahaan dapat secara efektif menjaga organisasi.

Namun, tidak sedikit manajemen konflik justru menyebabkan permasalahan yang cukup signifikan dalam perusahaan.  Bagaimana strategi yang tepat dalam perusahaan agar dapat memastikan bahwa konflik manajemen dapat berjalan secara efektif dan mengoptimalkan fungsi strategi yang tepat terkait dengan tujuan dari organisasi.  Berikut adalah beberapa langkah yang tepat untuk dilakukan oleh manajemen perusahaan dalam melakukan proses desain terhadap sistem manajemen konfik.

(1) Membuat perencanaan yang tepat
Apa tujuan organisasi dalam melakukan manajemen konflik? Sasaran yang dituju sebaiknya dilakukan observasi lebih dahulu untuk dapat memastikan resiko yang berpotensi timbul dari suatu konflik itu muncul. Lakukan langkah mitigasi, untuk meminimalkan potensi resiko tersebut muncul.

(2) Membuat Metode Sistematis untuk Proses Evaluasi
Salah satu strategi manajemen konflik yang muncul adalah respon negatif dan respon positif.  Bagaimana kedua kelompok respon ini bisa menangani ketidaksesuaian yang muncul dan hal yang terpenting apa yang mendasari proses evaluasi tersebut dijalankan. Organisasi harus dapat secara sistematis untuk melakukan analisis terhadap respon yang muncul tersebut, bagaimana perusahaan melakukan analisis penyebab serta tindakan perbaikan dan pencegahan yang tepat untuk dapat mengantisipasi masalah yang muncul tersebut.

(3) Mengembalikan Kondisi ke Titik Netral
Organisasi harus mampu menyehatkan kembali organisasi setelah manajemen konflik dijalankan.  Secara strategis hal ini sangat sulit dilakukan dan kadangkala banyak kondisi penetapan ke titik netral sangat sulit terlaksana bahkan membutuhkan intervensi dari pihak ketiga. 

Strategi penting yang perusahaan harus pastikan sebelum menjalankan manajemen konflik adalah mengukur kapasitas profesionalisme dari karyawan serta sistem operasional yang ada dalam perusahaan.  Dalam organisasi yang sudah berjalan dengan baik dan sistematik, konflik manajemen justru dapat meningkatkan kinerja dan kompetisi yang positif.  Namun dalam organisasi yang belum tertata dengan baik, proses rekayasa manajemen konflik dapat menimbulkan budaya kerja yang negatif dan cenderung menjadi kompetisi yang tidak sehat.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan strategis untuk dapat mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Langkah Strategis Penyusunan Sistem Perencanaan Karir

Bagi suatu perusahaan, kehilangan sumber daya manusia khususnya yang kompeten adalah hal yang paling menyulitkan. Bagi suatu perusahaan menjaga sumber daya manusia yang potensial dalam perusahaan untuk terus dapat bekerja di dalam perusahaan adalah tantangan tersendiri.

Menjanjikan kompensasi yang tinggi kadangkala tidak efektif dan cenderung menyebabkan performa kinerja tim dalam perusahaan menjadi tidak optimal.  Salah satu strategi penting yang dapat perusahaan jalankan adalah dengan mengembangkan sistem perencanaan karir dalam perusahaan.

Dalam mengefektifkan sistem perencanaan karir, perusahaan sebaiknya mengembangkan strategi pengembangan sistem dengan langkah  strategis sebagai berikut:

(1) Mengembangkan Strategi Kompetensi dalam Organisasi
Organisasi/ perusahaan menetapkan pemetaan kompetensi untuk kemudian dilakukan proses penyusunan level proficiency dari strata kompetensi tersebut.  Penetapan standar kompetensi tersebut kemudian dimaksudkan untuk menyusun standar kompetensi per jabatan.
Dari proses pemetaan kompetensi tersebut, organisasi kemudian melakukan proses penyusunan pemetaan kompetensi per jabatan dalam bentuk matriks.  Dengan matrix tersebut, perusahaan dapat menyusun pemetaan terhadap karir jabatan berdasarkan pergeraan kompetensi. Kunci keberhasilan dari strategi kompetensi dengan melihat pada penetapan deskripsi dari level kompetensi

(2) Mengembangkan Strategi Penilaian Kinerja dalam Organisasi
Penilaian kinerja menjadi suatu prosedur penting yang digunakan sebagai suatu pengamatan obyektif terhadap karyawan akan kesiapan untuk proses peningkatan karir dalam organisasi.  Bagaimana suatu kriteria penilaian menjadi suatu tahapan yang menjadi prasyarat akan kelayakan peningkatan karir.  Kunci keberhasilan dari strategi ini adalah dengan menyusun kriteria-kriteria penilaian yang tepat dan signifikan yang dapat digunakan sebagai pembeda terhadap prestasi karyawan.

(3) Mengembangkan Strategi Kombinasi Kompetensi dan Penilaian
Kedua strategi ini menjadi suatu bentuk komponen metode yang dapat dijalankan secara bersamaan.  Penetapan proporsi dan tahapan proses harus dipastikan obyektif dan sesuai dengan prasyarat jabatan yang ditetapkan dalam organisasi.

Lakukan strategi penyusunan sistem pengembangan karir yang tepat, agar perusahaan Anda dapat menjaga retensi karyawan berprestasi dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Tahapan Melakukan Proses Restrukturisasi Renumerasi

Apakah perusahaan Anda memiliki masalah dengan sistem penggajian karyawan? Apakah perusahaan Anda merasa melakukan proses penggajian karyawan dengan nilai yang terlalu tinggi? Atau apakah perusahaan bermasalah dengan memberikan sistem kompensasi yang tidak sejalan dengan produktifitas?

Salah satu strategi penting yang sangat dapat dioptimalkan dalam organisasi adalah dengan jalan melakukan proses restrukturisasi terhadap sistem renumerasi yang ada. Lalu bagaimana proses penyusunan sistem renumerasi yang tepat dan efektif dalam perusahaan.

Langkah pertama, pembuatan tabel gaji
Penyusunan tabel gaji dapat dilakukan dengan berbagai macam metode.  Seperti penetapan antara rasio antara kompetensi, pengalaman kerja dan grade.  Besaran grade dapat dibagi dengan beberapa klasifikasi, salah satunya adalah bisa dengan pendidikan atau nomenklatur tertentu yang ditetapkan dalam organisasi.

Langkah kedua, penyusunan kelas jabatan
Menyusun kelas jabatan adalah penting untuk dapat memastikan bahwa organisasi memiliki konsep yang strategis ke dalam penetapan fungsi organisasinya.  Besaran organisasi dan tingkatan level menjadi hal yang krusial dalam menetapkan kelas jabatan yang dimaksudkan tersebut.

Langkah ketiga, penempatan nilai gaji
Proses penempatan nilai gaji ke dalam tabel adalah hal yang penting. Status penyesuaian dapat muncul, seperti adanya kondisi overpaid ataupun kondisi underpaid. Dimana dalam hal ini penyesuaian yang penting untuk dilakukan adalah penyesuaian yang bersifat obyektif bukan subyektif.

Ketiga langkah ini menjadi bagian penting dari suatu organisasi untuk melakukan proses restrukturisasi terhadap sistem renumerasi dalam perusahaan/organisasi Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk mengoptimalkan produktifitas dan sistem kompensasi dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Terobosan Strategis dalam Peranan HR

Pada saat ini, banyak perusahaan melihat fungsi HR hanyalah sebagai fungsi administrasi personalia.  Bagaimana peranan HR yang hanyalah berkenaan dengan sistem administrasi dapat diubah menjadi suatu fungsi yang memiliki nilai poin strategis yang maksimal?

Langkah pertama, memposisikan fungsi HR yang tepat

Fungsi Divisi Sumber Daya Manusia harus dapat dipastikan menjadi suatu posisi yang penting.  Tuntutan terhadap fungsi HR itu sendiri sudah bukan memiliki peranan cost centre namun dialihkan untuk menjadi divisi yang dapat mengembalikan investasi perusahaan.  Penggunaan tool management seperti HR Scorecard dapat sangat membantu perusahaan untuk dapat memiliki nilai maksimal dalam peralihan Divisi HR.

Langkah Kedua, memiliki HR Manager yang strategis

Alangkah baiknya perusahaan menuntut peranan strategis dari HR Manager.  Dimana sebelumnya HR Manager berperan pasif dalam perusahaan, kemudian dilakukan proses pengarahan untuk membentuk peranan HR yang aktif dan proaktif.  Konsep spesialis dari fungsi Manager HR dapat diubah menjadi fungsi generalist.

Langkah Ketiga, memiliki sistem kerja yang tepat

Dimana kerja sistem yang sebelumnya sangat memiliki orientasi kerja jangka pendek diubah menjadi suatu bentuk sistem kerja jangka panjang.  Bagaimana peranan strategis itu terbentuk. Manajemen harus bekerjasama dengan tim HR untuk merumuskan strategi perusahaan jangka panjang untuk kemudian disusunkan program perencanaan HR.  Sedikit berbeda dengan sistem kerja organisasi sebelumnya, sistem kerja yang terbentuk dalam HR lebih sistematis dan meninggalkan peranan responsif dan reaktif yang lebih mengarah kepada sistem operasional jangka pendek.

Sudah benarkah sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dan efektif untuk dapat mengembangkan strategi manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Memposisikan Divisi SDM sebagai Business Partner

Paradigma dan konsep SDM dalam perusahaan akan mengalami perubahan dalam bentuk transformasi yang lebih strategis. Pemahaman akan nilai strategis ini adalah dengan meningkatkan nilai manfaat dari Divisi SDM menjadi business partner. Lalu seperti apa peranan Divisi SDM sebagai business partner dalam perusahaan.

(1) Strategi Penyusun Kebijakan
Sebelumnya SDM lebih diarahkan untuk bagaimana menjaga kepatuhan karyawan, namun dalam peranan selanjutnya fungsi SDM lebih diarahkan untuk memegang peranan kebijakan strategis dalam pertimbangan pengembangan dalam organisasi.  Kebijakan yang diembang oleh divisi SDM tidak hanya mempertimbangkan faktor sumber daya manusia saja, termasuk di dalamnya adalah pembentukan budaya perusahaan serta strategis penting dalam pencapaian kebijakan organisasi.

(2) Strategi Percepatan Perkembangan Organisasi
Bagaimana HR dapat membantu percepatan perkembangan organisasi.  Fungsi HR akan lebih dikembangkan dalam proses melakukan analisis elemen-elemen organisasi yang dapat dikembangkan untuk memacu percepatan dalam organisasi.  Bagaimana suatu pertumbuhan organisasi dapat dikembangkan dengan menyusun sistem yang terintegrasi dengan pengembangan organisasi.

(3) Stategi Transformasi Bisnis
Ketika akan melakukan perubahan konsep bisnis yang strategis, adalah sangat penting peranan divisi SDM untuk menjalankan penyusunan persiapan-persiapan transformasi bisnis.  Unit kerja SDM adalah inisiator dalam tahapan change management, bagaimana mengubah prilaku organisasi dalam konsep terstruktur dan tertata secara efektif.

Sebaiknya perusahaan mengembangkan divisi SDM dengan peranan sebagai business partner.  Mengubah peranan HR sebagai cost centre menjadi profit centre adalah tantangan terbesar yang sebaiknya organisasi pertimbangkan saat ini. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)