Desain Struktur Organisasi dalam Divisi SDM/ HR

Dalam pengembangan divisi/ unit kerja SDM/ HR, perusahaan harus memastikan proses desain atas struktur organisasi dijalankan sesuai dengan standar yang dipersyaratkan.  Beberapa aspek pendekatan dapat digunakan oleh perusahaan ketika melakukan proses penyusunan struktur organisasi dalam divisi SDM/HR.

Pertimbangan pertama yang menjadi perhatian penting adalah memastikan bagaimana fungsi kepersonaliaan akan dijalankan. Beberapa perusahaan mengembangkan konsep sentralistik, artinya seluruh kegiatan SDM di dalam perusahaan dijalankan oleh unit kerja HR atau HC (Human Capital).  Namun ada perusahaan yang mempertimbangkan fungsi seperti kepersonaliaan maupun pengembangan dapat dijabarkan ke masing-masing bagian.

Pertimbangan kedua yang menjadi pertimbangan adalah fokus pengelolaan SDM yang akan dijalankan.  Beberapa perusahaan memisahkan bagian pengembangan sumber daya manusia dengan kepersonaliaan, mengingat bahwa salah satu fungsi yang dimaksudkan tersebut adalah sangat strategis sehingga tidak dapat digabungkan antara satu dengan lainnya. Namun terdapat beberapa perusahaan yang melihat fungsi SDM dapat berjalan dalam bentuk generalisasi, sehingga divisi atau Unit HR menjalankan seluruh fungsi yang terkait dengan sumber daya, termasuk di dalanya infrastruktur.

Pertimbangan ketiga adalah biaya.  Beberapa perusahaan melibatkan fungsi konsultan yang berperan strategis dalam membantu pengembangan SDM, sedangkan peranan administrasi personalia itu sendiri yang dijalankan oleh perusahaan.  Sedangkan perusahaan lainnya memilih untuk dapat mengembangkan karir internal pada fungsi HR dalam perusahaan.

Apa pun pilihan perusahaan dalam mendesain struktur organisasi HR, alangkah baiknya perusahaan menggunakan referensi eksternal yang terpercaya dan berpengalaman. Hal ini bertujuan agar pengembangan sistem ketenagakerjaan dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Penyusunan Kelas Jabatan

Banyak perusahaan dewasa ini mengalami kesulitan dalam menjalankan sistem kompensasi dalam perusahaan. Ada beberapa penyebab yang membuat perusahaan tersebut lupa untuk mengembangkan penyusunan struktur jabatan secara tepat. Atau menyusun kelas jabatan yang ada dalam perusahaan secara sederhana.

Perusahaan sebelum melakukan proses penyusunan kelas jabatan ada baiknya untuk melakukan proses kajian atas organisasi.  Lakukan proses analisis yang tepat untuk dapat memastikan bahwa life cycle dari bisnis/ perusahaan Anda dalam beberapa waktu ke depan terdeteksi dengan baik. Unit kerja/ departemen yang menjadi senjata utama dalam pengembangan perusahaan sesuai dengan life cycle tersebut.

Perusahaan kemudian menyusun analisis jabatan yang tepat dan strategis, proses yang dilakukan adalah sebagai berikut:

(1) Menetapkan Kompetensi Organisasi
Penetapan kompetensi organisasi menjadi bagian yang penting terkait dalam melakukan proses penyusun. Ada baiknya perusahaan menjalankan proses inventarisasi terhadap kompetensi yang dibutuhkan dalam menjawab tantangan organisasi ke depannya, untuk kemudian melakukan proses penyusunan level atas kompetensi yang dimaksudkan tersebut.

(2) Menetapkan Klasifikasi Pekerjaan
Penyusunan kelompok pekerjaan dan karakteristik termasuk di dalamnya mengidentifikasi kelompok pekerjaan (job family).  Dimana dalam penetapan karakteristik tersebut perusahaan dapat mengidentifikasi jalur karir yang tepat dalam melakukan proses penyusunan kelas jabatan yang dijalankan dalam perusahaan. Melakukan penetapan antara jabatan struktural dan fungsional juga menjadi proses yang penting dijalankan dalam kegiatan klasifikasi pekerjaan.

(3) Mengukur Kapasitas SDM dan Organisasi
Perlunya perusahaan memastikan keseimbangan kemampuan SDM untuk belajar dan mengembangkan karir sesuai dengan kapasitas organisasi.  Perusahaan menyusun pemetaan SDM (Sumber Daya Manusia) dalam perusahaan kemudian melakukan proses penempatan kelas jabatan.  Kemampuan Organisasi dalam memgembangkan sistem renumerasi yang tepat juga dapat menjadi suatu langkah strategis yang tepat dalam proses pengembangan sumber daya manusia.

Lakukan proses penyusunan kelas jabatan yang tepat dalam perusahaan.  Pencarian referensi eksternal adalah bagian penting yang dibutuhkan perusahaan dalam mengembangkan organisasi yang tepat dan strategis. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Tahapan Pengembangan Desain Kemitraan dengan Karyawan

Memastikan bahwa perusahaan menjalankan sistem manajemen SDM tepat guna adalah suatu hal yang membutuhkan suatu pertimbangan strategis.  Salah satu pola efektif yang dapat dijalankan dalam perusahaan untuk mengoptimalkan peranan ketenagakerjaan adalah dengan mengembangkan pola kemitraan dalam pengelolaan perusahaan.

Pengembangan pola kemitraan menjadi suatu bentuk pengembangan usaha yang memastikan terjadinya perubahan hubungan antara karyawan dengan perusahaan.  Dimana salah satu strateginya adalah mengubah mindset karyawan yang sebelumnya adalah berpikir sebagai pekerja dalam perusahaan untuk kemudian dilakukan proses transformasi menjadi memiliki persepsi sebagai self employee.

Penetapan karyawan sebagai mitra dapat dijalankan dengan melalui strategi pendekatan kemitraan terhadap karyawan. Proses pengembangan sistem kemitraan tersebut dapat dijalankan dengan tahapan sebagai berikut.

(1) Program Pengembangan Manajemen Resiko dalam Sistem Operasional

Ada baiknya perusahaan menyusun pendekatan manajemen resiko yang tepat dalam penyusunan sistem operasional, selain SOP dan KPI juga termasuk atas reward dan punishment yang terbentuk.  Maksud dalam program ini adalah untuk memastikan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat memahami resiko yang dimiliki oleh perusahaan.

(2) Program Pengembangan Unit Bisnis dalam Perusahaan

Setiap karyawan diposisikan dalam posisi business owner. Ada tanggung jawab yang lebih untuk memastikan keberlangsungan proses operasional dijalankan antar business owener.

(3) Program Pengembangan Penambahan Nilai Kerja

Penetapan nilai yang kuat dalam bentuk hasil kerja ataupun proses patut diapresiasi oleh perusahaan dari setiap karyawan. Kreatifitas dan kemampuan memecahkan masalah yang baik menjadi tantangan strategis perusahaan agar dapat menghasilkan suatu output proses yang maksimal.

Bagaimana proses pengembangan pola kerja perusahaan Anda saat ini. Ada baiknya bagi perusahaan untuk mempertimbangkan pengembangan pola kemitraan antara perusahaan dan karyawan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Evaluasi KPI di dalam Perusahaan

Program penilaian dalam perusahaan adalah suatu nilai penting dan strategis yang menjadi suatu dasar bagi perusahaan untuk dapat memastikan bahwa KPI yang telah ditetapkan tersebut dapat menjadi bagian pengukuran yang efektif bagi perusahaan.  Adalah menjadi penting bagi perusahaan untuk dapat melakukan program evaluasi terhadap strategi kinerja yang dijalankan untuk memastikan bahwa target yang telah ditetapkan tersebut adalah efektif.

Berikut adalah Metode yang dapat dipergunakan untuk melakukan proses evaluasi KPI perusahaan.

(1) Metode Kuantitatif
Proses pengukuran evaluasi dilakukan dengan menggunakan analisis faktorial yang dilakukan dengan cara statistik.  Dimana program statistik tersebut dilakukan untuk melihat hubungan antara target individu, kelompok dan organisasi saling bersinergis antara satu dengan lainnya.

(2) Metode Kualitatif
Proses evaluasi dilakukan dengan melakukan audit atas proses pencapaian tujuan.  Perusahaan melakukan identifikasi atas faktor-faktor penyebab yang dapat dilakukan untuk melakukan program evaluasi terkait dengan kesesuaian KPI.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa program evaluasi KPI dijalankan denga baik.  Bagaimana dengan proses evaluasi KPI di dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Analisis Jabatan dengan Menggunakan Metode Hay

Dalam melakukan proses analisis jabatan, perusahaan menggunakan beberapa metode, salah satunya adalah dengan menggunakan metode Hay.  Proses evaluasi jabatan dilakukan dengan melakukan analisis atas format bentuk pekerjaan.  Adapun tahapan yang dilakukan dalam proses evaluasi jabatan tersebut adalah

(1) Menyusun Model dari Jabatan
Proses penyusunan model dari jabatan tersebut dilakukan dengan menyusun alur Input, Processing dan Output.  Perusahaan dimina untuk menjelaskan karakteristik input berdasarkan pada dimensi know-how, processing pada dimensi yang ditetapkan dalam problem solving dan output adalah yang terjelaskan dalam dimensi accountability.

(2) Penyusunan Pembobotan dan Nilai jabatan
Setiap dimensi ditetapkan kuantum berdasarkan pembobotan yang dijelaskan baik dalam kegiatan input, processing maupun accountability.  Penetapan ini dilakukan berdasarkan Standar Hay dengan skala normatif yang ditetapkan. Namun setiap perusahaan dapat menjalankan modifikasi atas skala nilai yang terbentuk apabila memungkinkan dilakukan penetapan skala nilai.

(3) Evaluasi Hasil Pembobotan
Lakukan proses verifikasi dan validasi atas hasil evaluasi tersebut. Verifikasi dapat dilakukan dengan menganalisis simultanitas antara output jabatan dengan karakteristik organisasi ataupun dilakukan dengan menganalisis output jabatan terkait dengan penetapan prioritas perusahaan.  Validasi dijalankan dengan melakukan proses analisis tenaga ahli (konsultan atau pakar SDM) ataupun dapat dilakukan berdasarakan referensi eksternal lainnya.

Bagaimana dengan proses evaluasi jabatan yang dilakukan di perusahaan Anda? Lakukan proses penyusunan evaluasi jabatan secara tepat dan efektif dalam perusahaan Anda untuk memastikan sistem berjalan dengan baik. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Manajemen SDM dalam Bidang Usaha Jasa

Berbeda dibandingkan dengan dunia usaha yang bergerak di bidang manufacturing.  Pengembangan sektor jasa memiliki tingkat ketergantungan yang tinggi dengan kualitas SDM (Sumber Daya Manusia).  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) yang dilakukan berbeda dengan proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dalam bidang Manufacturing.

Adapun proses pengelolaan manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) tersebut dijalankan dengan melalui beberapa program/ tahapan.

(1) Penetapan Nilai-nilai Perusahaan

Berbeda dibandingkan dengan manufacturing, dalam sektor jasa, karyawan adalah asset penting.  Karyawan adalah perwakilan perusahaan ketika berhadapan dengan pelanggan. Pemastian terkait dengan nilai-nilai tersebut harus tertanam dengan kuat pada diri karyawan.  Nilai selain menjadi dasar dari seluruh prilaku SDM ketika berada di perusahaan, nilai juga dapat menjadi pemersatu perusahaan ketika mengembangkan sistem operasional yang dijalankan.

(2) Pengelolaan kompetensi

Seluruh tantangan dalam perusahaan harus dipetakan untuk kemudian ditetapkan jenis karakteristik yang berhubungan dengan sistem pengelolaan kompetensi tersebut.  Dalam beberapa hal, proses pengelolaan kompetensi dilakukan dengan melakukan proses identifikasi kompetensi, pelatihan/ pengembangan kompetensi serta program pengujian kompetensi.  Aspek kompetensi ada baiknya untuk divalidasi untuk memastikan bahwa proses penetapan kompetensi sesuai dengan manajemen pengelolaan atas resiko usaha.

(3) Pengelolaan Sistem Renumerasi

Dalam industri jasa, penetapan sistem renumerasi adalah menjadi penting.  Pertimbangan yang ditetapkan tidak hanya berdasarkan kepada nilai pasar, aspek produktifitas, resiko maupun komitmen atas loyalitas menjadi nilai yang penting dalam melakukan proses pengelolaan sistem renumerasi dalam perusahaan.

Bagaimana dengan proses pengelolaan manajemen SDM dalam perusahaan Anda? Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk dapat mengembangkan sistem manajemen SDM dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengelola Prestasi dan Kompetensi SDM dalam Perusahaan

Dalam setiap perusahaan, proses pengelolaan atas prestasi dan kompetensi adalah menjadi hal yang penting dan strategis untuk selalu dikembangkan.  dalam perusahaan.  Memastikan terealisasinya dari prestasi dan kompetensi adalah hal yang harus dikelola secara strategis.  Bagaimana cara yang tepat dalam mengelola prestasi dan kompetensi tersebut.

Strategi Pertama: Menyusun Rapor Prestasi Secara Akurat
Ada baiknya perusahaan mulai melakukan proses inventory atas pencapaian-pencapaian apa saja yang sudah dilakukan oleh karyawan.  Melibatkan karyawan secara aktif dalam kegiatan proyek atau suatu tantangan untuk kemudian dikenali atas prestasinya.  Bisa menjadi nilai penting apabila perusahaan itu sendiri dapat membagi prestasi tersebut menjadi prestasi group ataupun prestasi individu.

Strategi Kedua: Mengembangkan Kompetisi Positif
Ada baiknya perusahaan melakukan proses pelaksanaan Action Plan yang dijabarkan oleh setiap departemen.  Kemudian Action Plan tersebut terpastikan realisasinya secara utuh dan melakukan kajian atas prestasi tersebut dengan prestasi yang dicapai dalam organisasi.

Strategi Ketiga: Pengelolaan Penghargaan Atas Kompetensi
Memastikan bagaiaman kompetensi terkelola dengan baik adalah hal yang penting.  Proses penghargaan dapat dilakukan dengan memberikan tantangan terhadap SDM yang bersangkutan terkait dengan pencapaian yang diperoleh serta bagaimana kompetensi dalam diri individu tersebut akan selalu terpelihara. Mengalokasikan pengembangan atas proyek-proyek khusus serta pengembangan pekerjaan fungsional dapat membantu proses pengembangan terkait dengan kompetensi yang dimaksudkan tersebut.

Memastikan kembali bagaiama perusahaan Anda mampu mengoptimalkan prestasi dan kompetensi SDM adalah hal yang penting dan strategis dan penting. Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat untuk memastikan bahwa prestasi dan kompetensi SDM dapat teroptimalkan dengan tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)