Pentingnya Pengembangan Kinerja Tim dalam Perusahaan

Banyak perusahaan yang mengalami kesulitan dalam beroperasi dan berkembang secara strategis dikarenakan adanya masalah dengan kinerja tim. Dalam beberapa kesempatan, seringkali ditemui perusahaan memiliki kemampuan untuk melakukan proses rekruitmen karyawan dengan kapasitas manajemen yang tinggi, tapi akhirnya menjadi melempem hanya disebabkan budata kinerja tim tidak muncul dalam perusahaan yang dimaksud. Lalu bagaimana langkah yang tepat untuk dapat mengoptimalkan kinerja tim dalam organisasi.

(1) Mengembangkan sistem manajemen pelatihan

Pengembangan program pelatihan yang berbasiskan kinerja tim merupakan suatu langkah strategis yang dapat diaplikasikan dalam suatu program dan mekanisme kinerja internal dalam organisasi. Program pelatihan yang dikelola dengan mengkombinasikan suatu bentuk konsep pemahaman yang kuat bahwa performa perusahaan juga sangat tergantung ke dalam performa kinerja kelompok yang ada dalam organisasi.

(2) Pengembangan program penilaian karyawan berbasiskan pada kinerja tim

Akan menjadi suatu langkah yang tepat bagi organisasi apabila dilakukan proses pengembangan kombinasi antara performa individu dan performa kelompok dalam proses evaluasi kinerja. Dimana nilai proporsional keberhasilan kinerja tim juga terukur untuk dapat mengoptimalkan kinerja tim yang optimal.

(3)Program seleksi dan evaluasi karyawan

Kekuatan tim sangat terpengaruh kepada konsep leadership yang muncul pada posisi atas, namun bukan berarti bahwa karyawan level bawah tidak dipupuk aspek kepemimpinannya. Program seleksi dan evaluasi karyawan yang tepat dan profesional, dapat membantu untuk mendapatkan kelompok karyawan yang bekerja berbasiskan atas profesionalitas dan kepatuhan terhadap peraturan maupun disiplin kerja yang dijalankan bersama-sama dalam organisasi.

(4) Penyusunan Sistem

Ada baiknya untuk memulai membentuk sistem kerja berbasiskan pada aspek profesionalisme, mendudukkan fungsi berdasarkan suatu penjelasan tertulis dan sistematis yang dapat mengalokasikan beban kerja dalam organisasi ke dalam fungsi yang tepat, sehingga konsep P (Planning), D (DO), C (Check) dan A (Action) dapat dijalankan secara tepat dan profesional.

Lakukan pengembangan kinerja tim sebagai bentuk budaya manajemen organisasi perusahaan. Pertimbangkan untuk mendapatkan informasi referensi eksternal yang tepat, agar perusahaan Anda dapat berkembang secara maksimal. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Program Perencanaan Karir Karyawan

Setiap karyawan mengembangkan keterikatan yang berbeda-beda antara dirinya dengan perusahaan. Beberapa karyawan memposisikan fungsinya hanya sebagai pekerja, yaitu dengan menjalankan fungsi dan tanggung jawab seperti yang termuat dalam uraian pekerjaan dan kompetensi yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia yang diterapkan dalam perusahaan.
Lalu bagaimana cara menyusuna perencanaan karir karyawan yang ada dalam perusahaan. Berikut adalah langkah-langkah yang bisa dilakukan oleh sebuah perusahaan dalam menjalankan perencanaan karir karyawan.

(1) Proses pengelompokan cluster pekerjaan

Perusahaan dapat menjalankan pemetaan kompetensi yang mana data yang diambil dalam kelompok pekerjaan yang merupakan hasil pengukuran perumusan yang terkait dengan status evaluasi analisis jabatan. Setelah dilakukan analisis jabatan, dapat dibuatkan klasifikasi keluarga pekerjaan (working family) yang mencakup kelompok pekerjan dan jabatan (job family) yang dapat menjadi suatu pengembangan karakteristik serta kelompok dari pekerjaan yang ada.

(2) Proses penyusunan job grade

Lakukan proses analisis jabatan dari pekerjaan yang ada, kemudian lakukan proses formulasi untuk menetapkan perumusan yang terkait dengan status job grade yang ada pada setiap jabatan. Proses perumusan job grade ini dapat dijalankan dengan melakukan proses pengembangan dengan menggunakan berbagai metode yang kemudian dapat dilakukan sebagai panduan apabila akan menjalankan proses pengembangan job grade yang ada dalam perusahaan.

(3) Proses pemetaan jalur karir

Dari kelompok jabatan dan kemudian digabungkan dengan job grade yang sudah dirumuskan tersebut. Untuk kemudian ditetapkan jalur karir per kelas jabatan. Penyusunan prosedur yang tepat dan mengakomodasi kebutuhan peningkatan status kompetensi yang terkait dengan pengembangan karir dalam perusahaan juga sangat penting.
Proses penyusunan aspek fungsional dan struktural yang terbentuk dalam proses pengembangan jabatan juga menjadi suatu bahan pertimbangan yang penting dan optimal dalam proses pengembangan karir dalam suatu perusahaan.

Lakukan proses pengembangan terhadap status perencanaan karir yang akan dijalankan dalam perusahaan Anda. Carilah referensi eksternal yang tepat terkait dengan proses pengembangan karir yang dijalankan dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Kesalahan dalam Program Evaluasi Kinerja Karyawan

Salah satu hal yang menjadi nilai yang terpenting dan signifikan terkait dengan pengembangan pengelolaan perusahaan dan optimalisasi yang terkait dengan penanganan sumber daya manusia dan hubungannya dengan kinerja karyawan itu sendiri. Banyak perusahaan yang salah dalam melakukan proses pengukuran kinerja yang ada dalam perusahaannya. Kesalahan tersebut disebabkan oleh beberapa hal:

(a) Indikator pengukuran kerja yang subyektif

Beberapa perusahaan memiliki faktor pengukuran kinerja yang sangat subyektif, misalnya penilaian terhadap prilaku dan personality dari karyawan yang mungkin tidak sesuai dengan atasannya. Hal ini apabila tidak dapat dijalankan dengan teknik implementasi yang positif dapat mengakibatkan kemunculan konflik dan justru malah menurunkan motivasi kerja dari karyawan yang bersangkutan.

(b) Ketidakjelasan dari ruang lingkup pekerjaan

Dalam suatu kelompok kerja yang belum dapat diperjelas ruang lingkup pekerjaannya, penetapan suatu program evaluasi adalah hal yang sulit untuk dijalankan. Pembagian dan penetapan proporsi pekerjaan secara tepat tidak tepat terinformasikan dapat mengakibatkan proses pembobotan terhadap kinerja menjadi berat sebelah dan berakibat munculnya ketidakberkembangnya dari suatu mekanisme kerja dalam organisasi.

(c) Periode pengukuran kinerja

Periode pengukuran yang terlalu panjang dapat menyebabkan adanya kesulitan untuk melakukan pengukuran yang obyektif, misalnya lupa dalam mengingat bagaimana performa kerja tersebut dijalankan, tahapan pengembangan operasional kinerja yang dijalankan tidak tepat sesuai dengan aspek yang dipertimbangkan dan dikelola serta pencatatan yang mungkin sudah terasa tidak sesuai dengan konteks yang ada. Hal ini dapat mengakibatkan seorang pekerja akan fokus untuk bekerja dengan baik justru pada saat dimana waktu yang ada mendekati batasan waktu pengukuran kinerja yang ada.

(d) Tidak terbarunya target kerja

Program evaluasi yang dijalankan harus menggunakan target yang dinamis untuk memastikan status dari proses pencapaian kinerja dan target selaras dengan pertumbuhan perusahaan. Untuk menciptakan suatu mekanisme yang tepat dalam peningkatan aspek optimalisasi kinerja maka ada baiknya apabila target kinerja dapat menjadi suatu bentuk target yang dinamis sehingga mekanisme dari kehidupan organisasi dalam perusahaan tercapai.

(e) Komunikasi yang tidak tepat

Sangat penting setelah melakukan program evaluasi program kerja tersebut, untuk dapat memastikan bagaimana komunikasi yang dijalankan dalam proses evaluasi kinerja tersebut dapat menstimulasi kinerja yang tepat bukan menciptakan demotivasi. Pola komunikasi yang tepat dan dibarengi dengan informasi yang interaktif antara pemegang jabatan dan karyawan yang bersangkutan akan sangat membantu pengembangan pola komunikasi yang tepat dalam perusahaan.
Mulailah untuk mengembangkan sistem evaluasi kinerja yang tepat dalam perusahaan Anda sehingga dapat mengoptimalkan proses evaluasi dan pengembangan performa kerja yang tepat. Lakukan pencarian referensi eksternal untuk mengembangkan evaluasi performa kerja dalam perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Pelatihan Audit Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan

Apakah penting untuk melakukan audit divisi sumber daya manusia (sdm)? Apa manfaat yang dapat diambil dari kegiatan pelatihan audit sumber daya manusia tersebut?
Kegiatan audit sumber daya manusia memiliki banyak tujuan, seperti untuk memastikan bagaimana kegiatan yang dijalankan di departemen sumber daya manusia, sudah dijalankan sesuai dengan Standard Operating Procedure yang ada dalam perusahaan, kesesuaian antara data informasi sistem penggajian dan status proses aktual dari proses implementasi yang dijalankan dalam unit kerja sumber daya manusia serta kegiatan lainnya untuk memastikan bahwa tahapan proses dijalankan sesuai dengan kebijakan dan peraturan perusahaan yang dijalankan untuk memastikan kesesuaiannya dengan standar persyaratan yang ada, serta sebagai proses evaluasi untuk memastikan apakah sistem manajemen sumber daya manusia yang ditetapkan sudah sesuai dengan standar persyaratan yang ada.
Berikut adalah silabus dari kegiatan pelatihan pengembangan audit sumber daya manusia yang dilakukan dalam waktu satu hari.

(1) Pemahaman Standard Operating Procedur Unit Kerja HRD

Melihat jenis SOP yang ideal digunakan oleh unit kerja sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan untuk kemudian dilakukan proses pengelolaan dan alokasi implementasi yang tepat dalam aktual SOP tersebut.

(2) Pemahaman mengenai peraturan perusahaan

Dalam kegiatan ini dilakukan proses pemahaman yang terkait dengan konsep essensial dari pemahaman peraturan perusahaan itu sendiri yang kemudian akan digabungkan dalam implementasi dalam operasional yang ada dalam perusahaan.

(3) Penyusunan checklist dan metode audit

Dimana dalam kegiatan ini, peserta pelatihan mendapatkan masukan tentang teknik dan proses yang dijalankan dalam kegiatan audit tersebut.

(4) Teknik pelaporan dan proses tindak lanjut kegiatan audit

Dimana dalam tahapan proses ini diberikan penjelasan tentang bagaimana program audit tersebut dijalankan untuk memastikan bagaimana status evaluasi dari program audit ini memberikan nilai positif bagi perusahaan.

Melihat dari manfaatnya, tentu akan lebih dapat memberikan kemajuan kepada perusahaan apabila pengembangan sumber daya manusia dapat dialokasikan menjadi suatu bentuk pengembangan bersinergis dalam kegiatan perbaikan di perusahaan Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Menyusun Job Grade dalam Perusahaan

Apakah perusahaan Anda sudah mempunyai kelas jabatan? Apakah diperlukan penentuan kelas jabatan dalam perusahaan Anda? Dapatkah kelas jabatan di dalam perusahaan Anda digunakan untuk mengoptimalkan performa kinerja perusahaan?
Beberapa perusahaan memiliki kelas jabatan hanya sebagai bentuk formalitas dalam proses penetapan gaji saja namun tidak melihat pada aspek essensial yang terbentuk dari kelas jabatan itu sendiri. Kelas jabatan seharusnya dapat digunakan untuk mewakili perhitungan dari nilai-nilai kompetensi yang dimiliki dalam perusahaan, seperti kompetensi teknis, kompetensi soft skill serta aspek pengalaman yang dibutuhkan dari jabatan itu sendiri. Bagaimana tahapan dan proses yang tepat dalam menyusun job grade dalam perusahaan.

(1) Langkah pertama: proses analisis jabatan

Lakukan proses evaluasi terhadap uraian pekerjaan yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk kemudian dilakukan proses pengembangan kepada aspek status dari beban kerja serta kondisi kompetensi yang dimiliki dari suatu jabatan tertentu.

(2) Langkah kedua: pengubahan menjadi skor pekerjaan

Gunakan metode yang tepat serta aktual yang digunakan dalam melakukan proses konversi dari hasil analisis jabatan tersebut ke dalam suatu perhitungan skor tertentu. Skor inilah yang kemudian akan diakumulasikan dan dilakukan proses pengukuran serta penempatan ke dalam job grade yang ada dalam perusahaan.

Lakukan proses langkah-langkah tersebut secara seksama dan memperhatikan aspek kompetensi yang dimiliki dalam perusahaan. Pembobotan dan penempatan skor adalah keputusan yang dilakukan dengan proses observasi dan pengamata yang tepat. Penggunaan referensi eksternal yang tepat akan sangat membantu proses penetapan job grade yang ada dalam perusahaan. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

Mengapa Diperlukan Konflik dalam Perusahaan?

Perkembangan perusahaan kadangkala membutuhkan adanya stimulasi konflik untuk dapat menciptakan mekanisme pengembangan proses yang tepat dan meningkatkan daya saing performance. Terdapat banyak hal yang menjadi pertimbangan mengapa konflik dibutuhkan, berikut alasan yang digunakan sebagai alasan dalam proses penciptaan konflik dalam perusahaan.

(1) Menciptakan iklim kompetisi

Adanya konflik yang dapat dikelola positif dapat mengembangkan status performa dari peningkatan kinerja yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Beberapa hal yang menjadi suatu pertimbangan penting dalam mengoptimalkan konsep pengelolaan kompetisi adalah dengan menjadi lebih baik dengan orang lain.

(2) Sarana dari pengujian kompetensi

Kompetensi manajerial dan kepemimpinan dapat dimunculkan dalam proses simulasi penciptaan konflik yang ditetapkan dalam perusahaan. Salah satu tahapan pengujian yang tepat adalah dengan menempatkan individu tersebut ke dalam arena konflik untuk kemudian dilakukan proses pemecahan masalah.

(3) Proses pengembangan budaya perusahaan

Konflik yang tepat justru dapat mengembangkan budaya perusahaan yang terlegitimasi secara tepat. Proses pengembangan budaya perusahaan yang maksimal dapat dioptimalkan melalui konflik. Aspek konflik yang dikelola berdasarkan status kompetisi dapat mengakulturasi nilai-nilai yang kuat khususnya apabila konflik itu sendiri dijalankan seiring dengan proses mengoptimalkan budaya perusahaan yang ada dalam organisasi.

Bukan berarti konflik itu memberikan efek negatif ke dalam manajemen perusahaan Anda. Konflik apabila dikelola secara tepat dapat menghasilkan suatu stimulasi pertumbuhan bisnis secara tepat. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)

5 Kesalahan dalam Mengembangkan Bisnis Retail

Perkembangan bisnis retail dewasa ini merupakan salah satu bisnis strategis yang diminati oleh banyak pihak. Mulai dari pemegang bisnis lokal besar bahkan investor negara asing sudah mulai menjamah bisnis retail. Namun di balik itu, sangat penting untuk melihat bahwa melakukan pengembangan dalam bisnis ini bukanlah suatu hal yang mudah. Paling tidak, strategi dan penerapan sistem yang dijalankan dalam perusahaan harus dapat memastikan bahwa proses pengembangan bisnis tersebut telah dijalankan sesuai dengan konsep dan aturan yang berlaku.
Tersedia 5 kesalahan yang harus menjadi bagian penting dalam menjalankan konsep pengembangan bisnis retail yang dijalankan dalam perusahaan.

(1) Kesalahan dalam penempatan lokasi

Kunci dari pengembangan bisnis retail adalah lokasi. Penempatan lokasi yang belum terbangun secara komunitas, nilai traffic rendah serta sudah memiliki banyak pemain retail adalah suatu resiko terhadap bisnis retail itu sendiri. Bisa dilakukan namun, harus dipastikan memiliki nilai lebih yang sangat tinggi yang berguna untuk menstimulus transaksi bisnis. Misalnya bisnis retail tersebut mengembangkan konsep produk yang benar-benar berbeda.

(2) Tidak tersedia sistem merchandising yang tepat

Bisnis retail adalah mata rantai distributor. Ketergantungan akan pilihan pelanggan pada daerah dimana suatu bisnis retail yang ada akan sangat besar. Sulit untuk menggerakkan konsep langsung ke pelanggan. Ada baiknya bagi perusahaan melakukan proses survey pasar sebelum proses pengembangan retail tersebut dijalankan. Lalu kemudian menetapkan status jenis produk atau jasa yang akan ditawarkan.

(3) Penetapan harga

Retail adalah suatu bentuk pemahaman terkait dengan kebutuhan. Apabila produk maupun lokasi tidak memungkinkan bagi suatu bisnis menjalankan dengan harga tinggi, lakukan penetapan harga rasional namun bisnis retail tersebut mendapatkan keuntungan dengan sistem kuantitas. Perlakuan harga khusus, grosir maupun promosi dilakukan untuk menarik pembeli dan dapat menjadi strategi unggulan dari bisnis retail itu sendiri, dan bisnis lainnya dapat mengikuti.

(4) Pengaturan Stock

Stock menjadi nilai penting dalam bisnis retail dimana apabila stock tidak tersedia dengan tepat maka akan muncul opportunity lost yaitu potensi kerugian akibat kebutuhan pelanggan tidak tersedia justru ketika pelanggan tersebut membutuhkan produk. Lakukan proses estimasi secara tepat sesuai dengan kekuatan finansial bisnis dan kebutuhan pelanggan.

(5) Pelayanan

Pengembangan sumber daya manusia yang tepat sangat dibutuhkan. Kemampuan untuk mengembangkan aspek relasi yang menumbuhkan loyalitas pelanggan adalah strategi tepat guna bagi pelanggan. Pastikan tersedia manajemen pelatihan pelanggan yang tepat dan dapat memaksimalkan bisnis secara tepat.

Lakukan proses pencarian referensi eksternal yang tepat dalam mengembangkan bisnis retail yang Anda geluti. Penyusunan SOP dan pelatihan sumber daya manusia dapat memberikan alternatif yang tepat dan strategis pada bisnis Anda. (amarylliap@gmail.com, 08129369926)